Als je je nettoloon wil berekenen, wil weten hoeveel vakantiedagen je recht hebt, welke uitkering je krijgt bij tijdkrediet of brugpensioen, je opzegtermijn of bedrag van opzeggingsvergoeding wil kennen,...
surf dan eens langs de online berekeningsmodules op www.lbc-nvk.be. Klikken op 'berekeningsmodules' in het snelmenu!
Proberen dus
maandag 8 februari 2010
werkverwijdering zwangere werknemers
wanneer een zwangere werkneemster moet verwijderd worden van haar werk omdat dit risico's met zich meebrengt voor haar en haar baby ontvangt ze een uitkering van ziekenfonds.
Deze uitkering bedroeg tot nu 60% van het brutoloon.
Als de reden van werkverwijdering echter als risico werd vermeld op de lijst van beroepsziekten, genoot de werkneemster nog een aanvullende vergoeding van fonds van beroepsziekten.
op 1 januari 2010 treedt een wijziging in werking die van toepassing is op de werkverwijderingen.
Voortaan zal de uitkering van het ziekenfonds 78.237% van het brutobedrag zijn.
op het eerste gezicht lijkt dit een vreemd getal, maar het komt exact overeen met het percentage van de uitkeringen voor beroepsziekten, dat 90% van het brutoloon bedroeg maar waarop een rsz-bijdrage moest betaald worden, zoals bij een loon.
Voor onze zwangere werknemers die moeten verwijderd worden is dit een goede stap vooruit
Deze uitkering bedroeg tot nu 60% van het brutoloon.
Als de reden van werkverwijdering echter als risico werd vermeld op de lijst van beroepsziekten, genoot de werkneemster nog een aanvullende vergoeding van fonds van beroepsziekten.
op 1 januari 2010 treedt een wijziging in werking die van toepassing is op de werkverwijderingen.
Voortaan zal de uitkering van het ziekenfonds 78.237% van het brutobedrag zijn.
op het eerste gezicht lijkt dit een vreemd getal, maar het komt exact overeen met het percentage van de uitkeringen voor beroepsziekten, dat 90% van het brutoloon bedroeg maar waarop een rsz-bijdrage moest betaald worden, zoals bij een loon.
Voor onze zwangere werknemers die moeten verwijderd worden is dit een goede stap vooruit
formol gevaarlijk of fabeltje
Dit artikel is gebaseerd op een artikel uit het tijdschrift vab de “vereniging analisten pathologie”.
Formaldehyde is overal aanwezig.
Formaldehyde kan vrijkomen bij:
-Verbranding:Uitlaatgassen verkeer, verwarmingsketels, open haarden, fornuizen.
-Roken.
-Het toepassen van bepaalde bouwmaterialen
-Huishoudelijke artikelen: Cosmetica, tandpasta, shampoo, chemisch toilet, vloerkleden, meubels,matrassen, inkt,
huishoudelijke schoonmaak- en reinigingsmiddelen, vaatwasreinigers, styrofoam (kunststofschuimbekers voor koffie en verpakkingsmateriaal voor fastfood).
Deze opsomming is ver van volledig maar wil enkel een beeld geven van het veelvuldig voorkomen van formaldehyde.
Als richtlijn geven volksgezondheid en milieuhygiëne 0.120mg/m3 op als toelaatbaar.
Direct merkbare effecten van formaldehyde.
De direct merkbare effecten van formaldehyde zijn afhankelijk van de concentratie.
concentratie | effecten | |
0.0-1.2 | mg/m³ | Geurdrempel |
0.06-1.9 | mg/m³ | Oogirritatie |
0.10-3.1 | mg/m³ | Keelirritatie |
2.5-3.7 | mg/m³ | Bijtende sensatie in neus, oog |
5-6.7 | mg/m³ | Tranende ogen |
12-25 | mg/m³ | Dragelijk tot 30 minuten, na een uur sterk tranende ogen |
37-60 | mg/m³ | Ontsteking van de longen, oedeem, ademhalingsmoeilijkheden |
60-125 | mg/m³ | Dood |
Beschermende maatregelen bij het voorkomen van contact met formaldehyde.
De formaldehyde die gebruikt wordt voor het fixeren van de stalen is een verdunning tot 4%, geconcentreerde formol heeft een concentratie van 32%.
Bescherming van de ademhalingswegen.
Formaldehyde kan irritatie van ogen, neus en ademhalingswegen veroorzaken. In eerste instantie zullen de formaldehydemoleculen zich binden aan (de eiwitten in) de slijmlaag van de luchtwegen, pas daarna worden de formaldehyde opgenomen door de epitheelcellen en kan een langdurig contact leiden tot hardnekkige aandoeningen van de slijmvliezen in neus, keel, luchtwegen en longen.
De beste bescherming is een goede verluchting en afzuiging van de formaldehydedampen. Hierbij moet rekening gehouden worden dat Aldehyde dampen zwaarder zijn dan lucht en dus niet opstijgen.
Een optie maar is een speciale gasmasker met een speciale filter, maar die verliest geleidelijk zijn efficiëntie, dus minder interessant.
Belangrijk is ook van de recipiënten niet open te laten staan maar zo snel mogelijk terug te sluiten met de hermetische deksels die bij de recipiënten horen. Het labo schakelde nu over op de aankoop bij een firma waarbij emmers en deksels in dezelfde doos worden geleverd zodat de deksels steeds passend zijn.
Bescherming van de huid en ogen.
De huid van de handen kan het beste worden beschermd met een goede kwaliteit (formaldehyde dichte) handschoenen die niet beschadigd zijn. Bij beschadiging van de handschoenen is er grote kans op (langdurig) contact met formaldehyde. Een tweede oorzaak is een verkeerde keuze van handschoen. Niet alle soorten handschoenen zijn formaldehyde bestendig. Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat volgende materialen goede bescherming bieden tegen formaldehyde: Nitrilrubber, butylrubber, viton, tetrafluorethyleen, pvc (poly venyl chloride). Belangrijk is ook de dikte van de handschoenen, maar bij beperkt gebruik van formol is dit van minder belang.
Bij kapotte handschoenen wordt door het afsluitend effect van handschoenen een microklimaat gecreëerd met een verhoogde temperatuur en vochtigheid, waardoor overhydratatie van de epidermis optreedt. Deze overhydratatie, in combinatie met het afsluitend effect van de handschoen, bevordert de passage van stoffen door de huid met het induceren van een allergie tot gevolg.
Raak ook nooit met verontreinigde handschoenen onbeschermde huid of slijmvliezen aan!
Voor het beschermen van de ogen kan een veiligheidsbril gedragen worden, bij voorkeur een bril met spatbescherming aan de zijkant.
Bij morsen op de grond.
Onmiddellijk met een vochtige doek opkuisen indien Chemsorb niet voorhanden is. Overvloedig spoelen met water. Gebruikte materialen in een gesloten container bewaren.
Eerste hulp maatregelen.
Bij inademing:
In frisse lucht laten ademen. Het slachtoffer laten rusten. Onmiddellijk een arts raadplegen. Indien de ademhaling moeilijk is, zuurstof toedienen.
Bij contact met de huid:
De besmette kleding uittrekken en de blootgestelde huid wassen met zachte zeep en water, nadien spoelen met warm water (ongeveer 15 minuten). Medische hulp inroepen indien zich een ongewenste uitwerking ontwikkelt.
Bij contact met de ogen:
Onmiddellijk spoelen met veel water. Onmiddellijk een art raadplegen.
Bij inslikken:
De mond spoelen. In geval van inslikken onmiddellijk een arts raadplegen en deze verpakking of etiket tonen.
Werknemersafvaardiging lbc-nvk: gilbert Wilemsen
dinsdag 22 september 2009
1 JAAR NIEUWE WIND IN ONS ZIEKENHUIS: WAAR STAAN WE?
“Nieuwe bazen, nieuwe wetten” wordt er soms gezegd. Maar hoe zit dat met ons ziekenhuis? Laat ons in vogelvlucht even de veranderingen overlopen. De conclusie laten we over aan de lezer …
‘Het jaar 0’
Waar stonden we een jaar geleden ?
Chaos in SAGA, een personeelsdienst die niet meer functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters, overuren die niet uitbetaald worden … (vul zelf maar verder aan)
Vóór het aantreden van Mevrouw Lemmens als nieuw algemeen directeur waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig. De syndicale delegatie stelde dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) én gerecupereerd moesten worden. De directie merkte echter terecht op dat onze uurroosters niet wettelijk waren en automatisch aanleiding gaven tot overuren.
En zo kwam er een proces op gang waarbij de uurroosters wijzigden, voor SAGA werd er meer en intensiever ondersteuning voorzien en de personeelsdienst werd uitgebreid met meer personeel en een tijdelijke personeelsdirecteur.
Overuren: beter voorkomen dan ‘genezen’
De slapende mobiele equipe (gefinancierd door de overheid) werd terug in het leven geroepen. Afspraken werden gemaakt over hoe en wanneer inspringen. Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd. Voor het probleem van de wettelijk verplichte rust van 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan. De onwettige schiften van 12 uur werden verbannen.
Onze 8 uur per dag werken, werd verzilverd in een protocol. De 38-urenweek wordt in de praktijk gepresteerd als een 40 urenweek met als resultaat een recuperatiedag van 8 uur om de 4 weken. Dit willen we zo houden!
De vervoerdienst kreeg uitbreiding.
Een jaar verder…
Personeelstekort, stress , inspringen, …het is nog altijd niet van de baan,.en er is meer…
De directie vindt het nodig om loonsverlagingen voor te stellen, zelfs aan personeelsleden met jarenlange staat van dienst
Om diensthoofden en kader 7.36 uur te laten werken en prestatieverloning met bonussysteem in te voeren.
De directie wil nieuw personeel aantrekken en de mobiele equipe uitbreiden door op vrijwillige basis mensen met een deeltijds contract extra uren te laten werken.
Regularisatie naar boven toe wordt niet ter sprake gebracht: personeelsleden die verantwoordelijkheden opnemen boven hun verloningsniveau worden daarvoor niet gehonoreerd
Wij als personeelsvertegenwoordiging zien het anders.
Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede, op zoek naar beter. Er moet werk gemaakt worden voor de blijvers. Het heeft geen zin om nieuwe personeelsleden langs de grote poort te ontvangen (het budget en de inspanningen voor de rekrutering van nieuwe personeelsleden werden fors opgetrokken) als er langs de achterpoort velen het ziekenhuis vaarwel zeggen. De ‘turnover’ in ons ziekenhuis is dusdanig groot dat theoretisch gezien het personeelsbestand op ongeveer 7 jaar volledig vernieuwd wordt.
Anderzijds merkt men een systeem van ‘window-siding’, waardoor personeelsleden gepushed worden om zelf ontslag te nemen.
Of nog erger: personeel dat zich al jaren inzet wordt ontslagen omdat men niet meer in het plaatje past
De uitbreiding van de mobiele equipe is op komst. Door onze vorige acties van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancierd worden.
Overuren dienen beperkt te worden maar als ze dan toch gepresteerd worden, moeten ze ook uitbetaald én gerecupereerd worden.
Als er ‘on short notice’ ingesprongen moet worden dan is het meer dan normaal dat daar ook een beloning tegenover staat. Financieel zou het geen probleem mogen zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis (NU DUS!) heeft het geen zin om te ‘sparen voor later’ of voor herzieningen van dokterscontracten ergens in de toekomst. Neen, niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan! En die inhoud, de toekomst van ons ziekenhuis, dat zijn wij, het personeel, de blijvers, de werkers
Diensten hebben nood aan een goede en doorzichtige structuur, deftige uurroosters en goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van de dienst (onstabiele werkroosters of ronduit slechte uurroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden door cumul van jobs) heel wat onvrede teweeg brengt met o.a. een gevoelige degradatie van de sfeer op de dienst .wat uiteindelijk aanleiding geeft tot vertrek van personeel.
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing, tijdskrediet, looncorrecties… zijn zaken die verder uitgediept en verfijnd moeten worden.
Er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor! Samen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven.
Ieder personeelslid heeft het recht om beroep te doen op een personeelsafgevaardigde naar keuze. Maak er gebruik van
‘Het jaar 0’
Waar stonden we een jaar geleden ?
Chaos in SAGA, een personeelsdienst die niet meer functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters, overuren die niet uitbetaald worden … (vul zelf maar verder aan)
Vóór het aantreden van Mevrouw Lemmens als nieuw algemeen directeur waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig. De syndicale delegatie stelde dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) én gerecupereerd moesten worden. De directie merkte echter terecht op dat onze uurroosters niet wettelijk waren en automatisch aanleiding gaven tot overuren.
En zo kwam er een proces op gang waarbij de uurroosters wijzigden, voor SAGA werd er meer en intensiever ondersteuning voorzien en de personeelsdienst werd uitgebreid met meer personeel en een tijdelijke personeelsdirecteur.
Overuren: beter voorkomen dan ‘genezen’
De slapende mobiele equipe (gefinancierd door de overheid) werd terug in het leven geroepen. Afspraken werden gemaakt over hoe en wanneer inspringen. Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd. Voor het probleem van de wettelijk verplichte rust van 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan. De onwettige schiften van 12 uur werden verbannen.
Onze 8 uur per dag werken, werd verzilverd in een protocol. De 38-urenweek wordt in de praktijk gepresteerd als een 40 urenweek met als resultaat een recuperatiedag van 8 uur om de 4 weken. Dit willen we zo houden!
De vervoerdienst kreeg uitbreiding.
Een jaar verder…
Personeelstekort, stress , inspringen, …het is nog altijd niet van de baan,.en er is meer…
De directie vindt het nodig om loonsverlagingen voor te stellen, zelfs aan personeelsleden met jarenlange staat van dienst
Om diensthoofden en kader 7.36 uur te laten werken en prestatieverloning met bonussysteem in te voeren.
De directie wil nieuw personeel aantrekken en de mobiele equipe uitbreiden door op vrijwillige basis mensen met een deeltijds contract extra uren te laten werken.
Regularisatie naar boven toe wordt niet ter sprake gebracht: personeelsleden die verantwoordelijkheden opnemen boven hun verloningsniveau worden daarvoor niet gehonoreerd
Wij als personeelsvertegenwoordiging zien het anders.
Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede, op zoek naar beter. Er moet werk gemaakt worden voor de blijvers. Het heeft geen zin om nieuwe personeelsleden langs de grote poort te ontvangen (het budget en de inspanningen voor de rekrutering van nieuwe personeelsleden werden fors opgetrokken) als er langs de achterpoort velen het ziekenhuis vaarwel zeggen. De ‘turnover’ in ons ziekenhuis is dusdanig groot dat theoretisch gezien het personeelsbestand op ongeveer 7 jaar volledig vernieuwd wordt.
Anderzijds merkt men een systeem van ‘window-siding’, waardoor personeelsleden gepushed worden om zelf ontslag te nemen.
Of nog erger: personeel dat zich al jaren inzet wordt ontslagen omdat men niet meer in het plaatje past
De uitbreiding van de mobiele equipe is op komst. Door onze vorige acties van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancierd worden.
Overuren dienen beperkt te worden maar als ze dan toch gepresteerd worden, moeten ze ook uitbetaald én gerecupereerd worden.
Als er ‘on short notice’ ingesprongen moet worden dan is het meer dan normaal dat daar ook een beloning tegenover staat. Financieel zou het geen probleem mogen zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis (NU DUS!) heeft het geen zin om te ‘sparen voor later’ of voor herzieningen van dokterscontracten ergens in de toekomst. Neen, niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan! En die inhoud, de toekomst van ons ziekenhuis, dat zijn wij, het personeel, de blijvers, de werkers
Diensten hebben nood aan een goede en doorzichtige structuur, deftige uurroosters en goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van de dienst (onstabiele werkroosters of ronduit slechte uurroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden door cumul van jobs) heel wat onvrede teweeg brengt met o.a. een gevoelige degradatie van de sfeer op de dienst .wat uiteindelijk aanleiding geeft tot vertrek van personeel.
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing, tijdskrediet, looncorrecties… zijn zaken die verder uitgediept en verfijnd moeten worden.
Er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor! Samen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven.
Ieder personeelslid heeft het recht om beroep te doen op een personeelsafgevaardigde naar keuze. Maak er gebruik van
maandag 21 september 2009
Hoe jaren trouwe inzet beloond wordt
Met grote verontwaardiging hebben we het ontslag van Anja vernomen.
Anja, een steunpilaar van ons ziekenhuis, wordt plots een serieuze loonsvermindering voorgesteld.
Na verschillende gesprekken en tegenvoorstellen bleek al vlug dat er geen tussenoplossing mogelijk was.
Wel werd er voorgesteld om met de loonsvermindering een bonus te geven bij goed presteren.
Een nieuwe functieomschrijving kon niet gegeven worden en ook geen belofte van reïntegratie op de werkvloer.
Deze drie laatste elementen hebben doorgewogen bij Anja om de loonsvermindering niet te aanvaarden waarop het ontslag volgde met de mededeling dat er geen opzeg moest gewerkt worden.
Zo is Anja direct verdwenen van de werkvloer
nieuwe bazen nieuwe wetten
Waar vroeger een politiek van verzoening gevoerd werd gaat men nu voluit voor’ streven’ en ‘concurrentie’.Men zal zich in de toekomst moeten bewijzen.
Functietoeslagen worden vervangen door eventuele boni, welke dan uitgedeeld wordt volgens believe van de directie.
Voldoet men niet meer voor de directie op het vereiste niveau dan wordt men langs de kant geparkeerd en in tweede instantie volgt misschien een ontslag.
Arme kaderleden.
Maar wat met de gewone leek op de werkvloer?
Worden wij het slachtoffer van dit streven?
wij zullen moeten presteren, zonder overloon zonder boni en met zo weinig mogelijk rustdagen.
Wij zullen moeten presteren niet aan 100 maar aan 150%.
Neen, het ziekenhuis is niet nu gebouwd maar heeft al een lange traditie.
Wij zijn één familie in goede en kwade dagen, steunen elkander in moeilijke tijden.
Personeel, diensthoofden en kader hebben nood aan correcte begeleiding en verloning en we hebben zeker geen behoefte aan machtspelletjes, concurrentie en bonussen
Als vakbond blijven we het gesprek aangaan met de directie, wij blijven gaan voor onze verworven rechten en zullen niet toestaan dat men met een handomdraai onze rechten wegmaait.
Meer dan vroeger zullen we jullie informeren en als er ondersteuning nodig is dan weten we dat we op jullie beroep kunnen doen.
Bedrijfswagens
Geachte collega’s,
Recent kwam in het nieuws ter sprake dat het AZ Jan Portaels te Vilvoorde haar verpleegkundigen een bedrijfswagen ter aanvullende verloning aanbiedt.
Hieronder de verwijzing naar het artikel:
Dat bericht kan velen onder u doen watertanden.
Maar enige nuance is op zijn plaats:
Door enig internet-onderzoek kwam ik op volgende informatie uit.
-->De bedrijfswagens maken deel uit van een Flex Income Plan (oftewel Cafetariaplan)
--> dit FIP is in AZ Jan Portaels enkel voor verpleegkundigen die 24u op 24 onregelmatig werken. Er zijn verschillende groepen verpleegkundigen die uitgesloten worden.
-->Ook alle andere beroepsgroepen vallen uit de boot: verzorgenden, logistieke assistenten, technisch personeel,… .
Resultaat: Het FIP zaait verdeling onder het personeel, waardoor de solidariteit weg is en mensen mekaar met afgunst bekijken.
In deze tijden, waarbij het vinden van goede collega’s geen sinecure is, mogen we ons niet laten verleiden om met open ogen in een muizenval te trappen, hoe lekker de ‘kaas’ er op het eerste gezicht ook uitziet.
We staan vooral voor de uitdaging om creatieve manieren te vinden om goede verpleegkundigen BINNEN te houden. Iedereen kent wel een collega die gedemotiveerd gaat zien of het gras elders groener is. Sommigen van hen durven toegeven dat het een verkeerde keuze was en hebben de moed een onjuiste beslissing ongedaan te maken en komen terug. Anderen vinden effectief groenere weiden of kunnen om gelijk welke redenen de stap terug niet zetten.
Deze zijn voor ons reddeloos verloren.
Het moet echter niet zo’n vaart lopen!
- Met daadwerkelijke ondersteuning op de werkvloer blijft de werkdruk hanteerbaar.
- Moeilijke groepswerking met negatieve invloed op de werksfeer moet coherent en organisatiebreed aangepakt worden
- Ontevredenheid ivm de kwaliteit van zorg die geleverd wordt onder aanzienlijke tijdsdruk moet bespreekbaar gesteld worden.
Dit zijn de uitdagingen waarvoor we staan. We willen daarom de directie sensibiliseren om naast het lokken van nieuwe krachten, ook de trouwe werkers niet uit het oog te verliezen!
Uw LBC-NVK afgevaardigden
Meer info over de voor- en nadelen van dergelijk cafetariaplan wordt weergegeven vanuit het standpunt van een consultant van SD Works; de adjunct-algemeen secretaris van de LBC, en de HR-manager van AZ Jan Portaels.
http://www.vacature.com/scripts/Actueel/display-article.asp?ID=10317&artCount=1&startPos=1&artsLoaded=1SYNDICALE PREMIE
Naar jaarlijkse gewoonte is het moment aangebroken voor de uitbetaling van de syndicale premie 2008.
Om te kunnen genieten van dit voorrecht moet je lid zijn van de bediendeorganisatie sinds 1/10/2008, op de dag van de uitbetaling in orde zijn met de bijdrage en in 2008 minstens 1 dag tewerkgesteld zijn in de sector.
De premie bedraagt 62 euro voor volle bijdrage en 31 euro voor verminderde bijdrage.
De premie wordt enkel uitbetaald door rechtstreekse overschrijving op de individuele rekening.
Gelieve alle gegevens te controleren en de eventuele wijzigingen door te geven.
Breng het formulier binnen bij LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis of deponeer het in de brievenbus van de syndicale delegatie (beneden op -1)
Opsturen kan ook naar LBC-NVK
Vera Janssens
Pletinckxstraat 19
1000 Brussel
Personen die denken in aanmerking te komen voor deze premie en niets thuis toegestuurd kregen nemen best contact op met Diederik Raport (dienst C-D), Leen Slembrouck (labo), Marie-Cecile Anthonis (middenkader). Zij zullen de nodige maatregelen treffen om dit zo spoedig mogelijk recht te zetten.
Met syndicale groeten
Syndicale delegatie Sint Maria ziekenhuis
maandag 13 juli 2009
Een jaar nieuwe wind in ons ziekenhuis en waar staan we
Nieuwe bazen nieuwe wetten is de uitdrukking is dit ook zo voor ons ziekenhuis?
Dit laten we u zelf uitzoeken en besluiten.
Waar stonden we een jaar geleden?
Chaos in saga, een personeelsdienst die niet functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters,overuren die niet uitbetaald worden.
Voor aanvang van de nieuwe directie waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig.
Wij stelden dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) en gerecupereerd moesten worden.
De directie stelde daar tegenover dat onze uurroosters niet wettelijk waren en aanleiding gaven tot overuren.
Ze hadden een punt.
En zo zijn de uurroosters gewijzigd, saga is meer ondersteund geworden en personeelsdienst is uitgebreid met (een tijdelijke personeelsdirecteur).
Ja maar het is beter overuren te voorkomen dan te betalen.
Correct en zo werd de slapende mobiele equipe (gefinancieerd door de overheid) weer in leven geroepen er werden afspraken gemaakt van hoe en wanneer inspringen.Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd ,voor het probleem van de 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan.
De onwettelijke twaalf uur schiften werden verbannen
Onze 8 uur per dag werken werd verzilverd in een protocol.
De vervoerdienst kreeg uitbreiding
Ja een jaar verder en wat nu.
Personeelstekort, stress ,inspringen het is nog altijd niet van de baan.
De directie wil nieuw personeel aantrekken en uitbreiding doen van de mobiele equipe door aan mensen met een deelltijds contract meer uren te geven met bonus om in de mobiele equipe te werken.
Wij als vakbond willen meer.
Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede op zoek naar beter.
En daar moet ook werk van gemaakt worden. De blijvers.
De uitbreiding van mobiele equipe is op komst. Door onze vorige aktie van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancieerd worden.
Overuren beperken maar als ze gemaakt worden moeten ze ook uitbetaald worden en gerecupereerd
Als er op korte tijd ingesprongen moet worden moet deze beloond worden.
Diensten hebben nood aan een goede structuur goede uurroosters goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van dienst (slechte uurroosters, geen stabiele werkroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden tot een disfunctioneren leid onvrede teweeg brengt en vertrek tot gevolg
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing tijdskrediet, looncorrecties… zijn dingen die verder uitgediept en verfijnd moeten worden
Ja er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor Financieel kan het geen probleem zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis moeten men niet sparen voor zijn oude dag of voor slechtere tijden of voor herzieningen van dokterscontracten.
Nee niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan en die inhoud dat zijn wij het personeel de blijvers, de werkers
En daarvoor willen we tezamen gaan, tezamen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, verder werken aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven
Een goed verlof …
gemeenschappelijkvakbonsfront
zondag 12 juli 2009
zondag 24 mei 2009
TIJDKREDIET:
enkele verduidelijkingen
Vanaf 1 januari 2009 is in ons ziekenhuis een ondernemings-CAO met betrekking tot tijdkrediet afgesloten, welke geldig is tot 31 december 2010
Deze CAO is van toepassing op al de werknemers van ons ziekenhuis, behalve het kaderpersoneel.
Met kaderpersoneel bedoelt men hier: directieleden, stafmedewerkers, middenkaders, diensthoofden en adjunct-diensthoofden.
Het kaderpersoneel kan toegelaten worden tot het stelsel van loopbaanvermindering met 1/5, mits uitdrukkelijke goedkeuring van het directiecomitee. Ze zijn echter uitgesloten tot het stelsel van 1/2 tijdkrediet, behoudens andersluidende, gemotiveerde beslissing van directiecomite.
De maximumperiode van het tijdkrediet wordt uitgebreid tot 3 jaar, berekend over de gehele loopbaan van de betrokken werknemer.
Hierbij dient men wel te verstaan dat, zowel in geval van aanvraag tot 1/5de loopbaanvermindering, als in geval van voltijds of halftijds tijdkrediet, de aanvraag geldig is voor maximum 1 jaar .
3 maand voor afloop kan men een nieuwe aanvraag indienen
Dit is niet geldig voor loopbaanverminderingen van oudere werknemers (50+ of 55+), waar de periode geldig is tot aan de pensioenleeftijd. Voor de 55+ is de loopbaanvermindering een recht.
De drempel van toetreding voor wordt verhoogd naar 10%. Tussen 10% en 12% heeft men de uitdrukkelijke goedkeuring van het directiecomitee nodig.
Zijn niet in percentage begrepen: alle thematische verloven en werknemers met tijdkrediet boven de 50 jaar
Concreet
- Een aanvraag dient u steeds schriftelijk te doen bij de personeelsdienst; formulieren hiervoor zijn te verkrijgen bij de personeelsdienst.
- U dient de verklaringen van de geneesheer (medische bijstand en palliatief verlof) of een attest van adoptie (ouderschapsverlof voor een geadopteerd kind) bij te voegen.
- Er moet ook een attest tijdskrediet van de RVA bijgevoegd zijn.Dit vermeldt tijdens welke perioden u reeds tijdskrediet of loopbaanonderbreking heeft genoten.
Als datum van aanvraag wordt steeds de datumstempel van de personeelsdienst genomen. Zorg dus dat je een gedateerd ontvangbewijs verkrijgt van de personeelsdienst
Tijdig aanvragen is de boodschap, "tijdig" betekent: tussen de 3de en 2de maand voor het in werking gaan van tijdskrediet.
Wat kunnen wij u bieden
Als je gesyndiceerd bent, kunnen we u bijstaan in het hele project en eventuele problemen helpen oplossen
Voor meer inlichtingen wend u tot LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis
maandag 23 maart 2009
Brugpensioen: Hoe zit dat nu?
Regelmatig krijgen we vragen omtrent brugpension. Daarom een kort overzicht over wat mogelijk is, wat de voorwaarden zijn en hoe men praktisch tewerk kan gaan.
1. Wat is er mogelijk?
-CAO voltijds brugpensioen vanaf de leeftijd van 58 jaar
Voor de CAO brugpensioen vanaf 58 jaar geldt de toepassing van de loopbaanvoorwaarden uit het generatiepact die bepaalt hoeveel jaren loopbaan men moet bewijzen:
Loopbaanvoorwaarden voor mannen en vrouwen voor conventioneel brugpensioen
Vanaf | MAN BP 58 jaar | VROUW BP 58 jaar | MAN BP 60 jaar | VROUW BP 60 jaar |
1/1/2008 | 35 jaar | 30 jaar | 30 jaar | 26 jaar |
1/1/2010 | 37 jaar | 33 jaar | 30 jaar | 26 jaar |
1/1/2012 | 38 jaar | 35 jaar | ||
2014 | 38 jaar |
-CAO halftijds brugpensioen vanaf 56 jaar
De voorwaarden om halftijds brugpensioen te kunnen krijgen zijn:
° Ten minste 12 maanden VOLTIJDS in dienst zijn van de werkgever
° Minstens 56 jaar zijn.
Van dit halftijds brugpensioen kan overgegaan worden naar voltijds brugpensioen met in achtname van de loopbaanvoorwaarden.
- Brugpensioen op 56 na 20 jaar nachtarbeid:
Dit is arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur. Een bijkomende voorwaarde is 33 jaar loopbaan.
- Brugpensioen op 56 na 40 jaar loopbaan:
Er is een gelijkstellingspot van max.3 jaar (in kalenderjaren) en men moet beginnen werken zijn voor je 17de verjaardag.
- Medisch brugpensioen:
Loopbaan van 35 jaar bewijzen en kampen met een bepaalde medische problematiek. Bv. erkend als mindervalide of kampen met ernstige lichamelijke problemen.
- Brugpensioen op 60
De loopbaanvoorwaarden zijn hier iets minder talrijk maar worden systematisch opgetrokken. In de toekomst zullen heel wat collega’s ook hiervan geen gebruik meer kunnen maken.
2. Wat zal mijn inkomen zijn?
Je krijgt een werkloosheiduitkering met daarbovenop 50% van het verschil tussen die werkloosheiduitkering en je nettoloon (geplafonneerd bedrag). Je laat dit best berekenen voor je beslist om de stap naar brugpension te zetten. Je zult een stuk minder verdienen maar je krijgt er wel tijd voor in de plaats.
3. Hoe lang is mijn opzegtermijn?
Aangezien het om een vorm van werkloosheid gaat moet de werkgever je ontslag geven. Voor arbeiders bedraagt dit maximum 16 weken. Voor bedienden kunnen deze termijnen zeer lang zijn. De opzegtermijn bedraagt 3 maanden per vijf jaar anciënniteit. De opzegtermijn wordt ook verlengd met de duur van eventuele schorsingen (verlof, ziekte, …)
4. Wat moet je nu doen?
-Een Globaal loopbaanuittreksel aanvragen bij het CIMIRE. Dit wordt je gratis en snel bezorgd. Hiervoor surf je naar: http://www.cimire.fgov.be/ Ga op deze site naar “onthaal” en klik op “aanvraagformulier globaal overzicht” (zorg dat je je rijksregisternummer bij de hand hebt). Het overzicht wordt per post opgezonden.
-Neem contact op met de personeelsdienst van het ziekenhuis, zodat er een eerste globale berekening kan gemaakt worden en vraag daar een formulier C17 en laat het invullen of men surft naar: http://www.rva.be/. Ga op deze site naar "documentatie", "per object", "brugpension C17T". Dit formulier kan men afprinten
-Met dit ingevuld formulier kan men zich wenden tot het plaatselijk (ACV) kantoor of LBC-NVK delegatievan ziekenhuis
Voor Halle is dit: acv, Vanden Eeckhoudtstraat 11, 1500 Halle .
Zij zullen het nodige doen zodat men een officiële bevestiging krijgt van de RVA dat men al of niet in brugpension kan gaan.
-6 maanden voorde eigenlijke opzeg(die gegeven wordt door de werkgever) gaat men met dit RVA document naar personeelsdienst zodat opzeg geregeld kan worden
- De laatste werkdag moet men dan met formulier c17T, (dit is het document dat men krijgt van de werkgever) en het document van de RVA naar het plaatselijk ACV kantoor gaan (Vanden Eeckhoudtstraat 11, 1500 Halle) .
Indien men een negatief advies gekregen heeft van RVA, neem dan zo spoedig mogelijk contact op met je LBV-NVK afvaardiging van ziekenhuis
Met verdere vragen of problemen kan je altijd terecht bij je LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis
woensdag 25 februari 2009
WAT is jeugdvakantie?
De jongere die afstudeert, jonger is dan 25 jaar en ten minste één maand werkt als loontrekkende gedurende het jaar waarin hij zijn studies heeft beëindigd, kan het daarop volgende jaar jeugdvakantie nemen ter aanvulling van zijn onvolledig recht op vakantie. Voor elke jeugdvakantiedag ontvangt hij, ten laste van de werkloosheidsverzekering, een uitkering die 65% bedraagt van zijn begrensd loon.
Met andere woorden, de jongere heeft recht op jeugdvakantiedagen, vergoed door de RVA met jeugdvakantie-uitkeringen, voor het vakantiedienstjaar waarin hij niet volledig was tewerkgesteld.
Wie heeft er recht op jeugdvakantie en wanneer ?
Om recht te hebben op jeugdvakantiedagen moet de jongere aan de volgende voorwaarden voldoen:
- Op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 25 jaar niet bereikt hebben; (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt).
- In de loop van het vakantiedienstjaar zijn studies (met inbegrip van de periode van het maken van een eindwerk) hebben beëindigd; onder studies wordt eveneens verstaan:
de middenstandsleerovereenkomsten, het leerlingwezen voor beroepen uitgeoefend door werknemers in loondienst, opleidingen of vormingen erkend in het kader van de deeltijdse leerplicht door de VDAB, BGDA, FOREM of ADG (in het kader van het inschakelingsparcours).
- Na de beëindiging van de studies, leertijd of vorming, in de loop van het vakantiedienstjaar gewerkt hebben als loontrekkende gedurende een minimumperiode.
De jongere moet gedurende ten minste één maand verbonden zijn door één of meerdere arbeidsovereenkomsten en deze tewerkstelling moet ten minste 70 arbeidsuren of gelijkgestelde uren omvatten. Een tewerkstelling met de vakantieregeling "openbare dienst" of met een uitgestelde bezoldiging (onderwijs) en een industriële leertijd tellen echter niet mee.
De regeling geldt zowel voor arbeiders als bedienden.
De jeugdvakantie is een recht en geen verplichting.
Ook een jongere die deeltijds is tewerkgesteld heeft recht op jeugdvakantiedagen.
Een jongere die is tewerkgesteld is een activeringsprogramma en geniet van de vakantieregeling voor de "privé sector" heeft eveneens recht op jeugdvakantiedagen.
De jeugdvakantiedagen:
- Indien de jongere aan de voorwaarden voldoet heeft hij recht op een aantal aanvullende vakantiedagen met een maximum van 4 weken, te verminderen met de gewone vakantiedagen waarop hij eventueel overeenkomstig de vakantiewetgeving recht heeft;
- De jongere moet inderdaad eerst zijn gewone vakantiedagen opnemen; dit kan:
tijdens zijn tewerkstelling als loontrekkende; aansluitend op een dergelijke tewerkstelling;
tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.
- De jeugdvakantie kan daarentegen alleen worden opgenomen tijdens een tewerkstelling als loontrekkende.
De jongere mag bovendien tijdens één van de vorige kalenderjaren niet voldaan hebben aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een jeugdvakantie-uitkering.
De jeugdvakantie-uitkering :
Voor het verkrijgen van een jeugdvakantie-uitkering mag de jongere geen beroeps- of ander vervangingsinkomen genieten.
De uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de jongere tijdens de eerste maand waarin de jeugdvakantie wordt genomen en is begrensd. (het actuele bedrag: http://www.rva.be/> werkloosheid en brugspensioen > jeugdvakantie).
Formaliteiten :
Na de eerste maand waarin de jongere een dag jeugdvakantie opneemt moet de jongere 3 formulieren indienen bij de openbare Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of bij een van de particuliere uitbetalings-instellingen die zijn opgericht in de schoot van de syndicale organisaties:
- het formulier C103 Jeugdvakantie Werknemer dat hij zelf invult
- het formulier C103 Jeugdvakantie Werkgever in tweevoud in te vullen door de werkgever.
Beide formulieren kunnen ten laatste tot februari van het jaar volgend op het vakantiejaar ingediend worden.
De betaling gebeurt ten vroegste vanaf mei van het vakantiejaar en dit op basis van elk formulier C103 Jeugdvakantie Werkgever.
Blanco formulieren zijn te verkrijgen bij de plaatselijke werkloosheids-bureaus van de RVA of bij de uitbetalingsinstellingen.
Regelgeving :
- Koninklijk besluit van 13 juni 2001 tot wijziging van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van de jeugdvakantie.
- Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheids-reglementering.
Voor meer info en nuttige adressen :
Het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsbemiddeling bevoegd voor uw gemeente (http://www.rva.be/).
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (http://www.hvw.fgov.be/).
Uitbetalingsinstellingen (http://www.rva.be/> Partners > Uitbetalingsinstellingen.
VADERSCHAPSVERLOF
In de regeling op het vaderschapsverlof heeft elke werknemer, ongeacht het arbeidsregime waarin hij is tewerkgesteld (voltijds of deeltijds), het recht om tien dagen van het werk afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat.
Deze tien dagen mogen door de werknemer vrij worden gekozen binnen dertig dagen te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Zij dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over de periode van dertig dagen vanaf de bevalling. De dag van de bevalling geldt als eerste dag van die periode van dertig dagen.
In geval van geboorte van een tweeling of een meerling worden de 10 dagen vaderschapsverlof slechts 1 maal toegekend.
In geval van geboorte van een tweeling of een meerling worden de 10 dagen vaderschapsverlof slechts 1 maal toegekend.
Tijdens de eerste drie dagen van het vaderschapsverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Om recht te hebben op dit loon dient de werknemer de werkgever vooraf te verwittigen van de bevalling. Indien dit laatste onmogelijk blijkt, moet de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.
Tijdens de volgende zeven dagen van het vaderschapsverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wordt hem een uitkering toegekend via de uitbetalingsinstellingen van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (ziekenfondsen). Het bedrag van deze uitkering is vastgelegd op 82% van het gederfde brutoloon (het dagbedrag van dit brutoloon is evenwel begrensd tot 101,2117 € - bedrag op 1 juli 2003, voor de indexaanpassingen van dit bedrag kan men de website van het RIZIV raadplegen).
OUDERSCHAPSVERLOF
VOOR KINDEREN
TOT 12 JAAR
Ouders die een ouderschapsverlof willen opnemen kunnen dat voortaan tot het kind twaalf jaar is. Dat heeft de ministerraad op voorstel van minister van Werk Joëlle Milquet beslist naar aanleiding van de begrotingsopmaak 2009 (*).
De werknemer die een loopbaanonderbreking wenst voor ouderschapsverlof kan dat tot het kind twaalf jaar is. Het kind mag twaalf jaar worden ten laatste tijdens het ouderschapsverlof. Dat geldt voor alle kinderen, bij geboorte en bij adoptie. Door de verhoging van de leeftijd kunnen de werknemers hun werk-gezin situatie beter op elkaar afstemmen.
(*) wijziging van het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan.
Voor meer informatie:
Persdienst van de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen Joëlle MilquetBenoit Lannoo (N)
0476/76.19.43
Emilie Rossion (F)02/220.20.54 - 0473/13.97.58
Dienst Communicatie van de Federale Ministerraad, algemene directie Externe Communicatie - Kanselarij van de Eerste Minister
donderdag 19 februari 2009
WERKEN AAN 7,6 UUR PER DAG i.p.v. 8 UUR PER DAG?
Jarenlang hebben we geijverd en ijveren we nog dat de dagcode voor een voltijdse betrekking 8 uur per dag bedraagt.
Tot op heden willen wij aan deze basisgedachte blijven vasthouden.
Bepaalde diensthoofden vonden het interessanter om mensen 7,6 uur per dag te
laten werken zodat er geen R38 moest gegeven worden en er dus op 4 weken 20 dagen gewerkt wordt in plaats van 19 dagen.
Het arbeidsreglement vermeldt echter dat, voor eenzelfde functie, voltijdsen en deeltijdsen (jobtime >75%) gelijkvormige shiften presenteren .
Om tegemoet te komen aan de vraag van sommige werknemers om toch (soms voor bepaalde tijd) 7,6 uur per dag te werken, omdat het hun om sociale of andere redenen beter uitkomt, is er nu een protocolakkoord goedgekeurd dat 7,6 uur per dag werken toelaat onder strenge voorwaarden.
De werknemer kan een aanvraag voor deze dagcode indienen door middel van een formulier, dat terug te vinden is op het intranet van ons ziekenhuis. De aanvraag is mogelijk voor een bepaalde periode.
De werknemer doet dit op eigen initiatief en kan dus nooit hiertoe aangespoord of gedwongen worden door één van zijn/haar meerderen.
Wie nog meer vragen heeft over dit onderwerp kan zich altijd wenden tot LBC-NVK afgevaardigden van het ziekenhuis
dinsdag 3 februari 2009
OEPS! IK BEN ZIEK!! EN WAT NU?????
BEL EEN TAXI
BEL EEN TAXI
Er bestaan nog steeds misverstanden inzake het verwittigen van ziekte, afleveren van ziektebriefjes en de controlegeneesheer.
Hierbij willen wij jullie een aantal tips geven waarbij jullie een groot aantal problemen kunnen vermijden.
In de eerste plaats verwijzen wij naar het arbeidsreglement, hoofdstuk 3: "Schorsing van de overeenkomst".
Dit hoofdstuk lijkt wat ingewikkeld, en daarom een aantal bruikbare tips...
1. Je wordt ziek op het werk en moet de werkvloer verlaten: consulteer zo vlug mogelijk uw huisarts, verwittig binnen de 3 uur uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst. Overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.
2. Je wordt ziek en je moet eigenlijk gaan werken: verwittig zo vlug mogelijk (voor de aanvang van uw shift) uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst. Consulteer uw huisarts en overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.
3. Je wordt ziek en bent normaal een aantal dagen thuis: Consulteer uw huisarts en breng uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst op de hoogte van het aantal dagen afwezigheid. Overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.
4. Je bent ziek en mag je woonst niet verlaten: Hier zijn 2 mogelijkheden:
- Je blijft in je woning gedurende je ziekteverof, zodat de controlegeneesheer je ten allen tijde kan opzoeken.
- Je verblijft om één of andere reden in een andere verblijfplaats: bij het verwittigen van uw ziekte aan uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook aan de personeelsdienst, vermeld je uw tijdelijke verblijfplaats. Zodoende weet ook de controlegeneesheer dat je niet op uw normaal adres aanwezig bent.
- Blijf zo mogelijk steeds in uw opgegeven verblijfplaats!!
5. Je bent ziek en je mag je woonst verlaten: CONTROLEER bij elke thuiskomst je brievenbus!! De controlegeneesheer zal, bij eventuele afwezigheid, een document achterlaten waar een afspraak op staat voor een nieuw controlebezoek bij de dokter thuis
VERANDER NOOIT GEGEVENS OP ORIGINELE DOCUMENTEN! DIT WORDT BESCHOUWD ALS SCHRIFTVERVALSING! MET ALLE GEVOLGEN VANDIEN.....
Tips bij de controle :
- zorg dat de werkgever het juiste thuisadres heeft (dit kan verschillen van het officieel adres)
- je moet een document krijgen van de controlearts met zijn bevindingen; indien de werknemer niet akkoord gaat moet dat vermeld worden in het verslag.
- indien de werknemer zich moet aanbieden bij controlearts zijn de verplaatsingkosten ten laste van de werkgever (bel een taxi)
Voor méér vragen: wend u tot uw syndicale afgevaardigde.
maandag 2 februari 2009
SLUITING DIENST C – D
Op de Ondernemingsraad d.d. 17/12/2008 werd besloten om de dienst CD te sluiten tussen 25/12/2008 en 01/01/2009.
De aanleiding, de motivatie en de evaluatie hiervan worden toegelicht…
De Ondernemingsraad beslist unaniem om de dienst Heelkunde-Geneeskunde (C-D) op inactief te zetten met ingang van 25 december 2008 tot en met 1 januari 2009.
Niettegenstaande men ervan bewust is dat men op verschillende afdelingen te kampen heeft met personeelstekort tijdens de feestdagen, was de uitlokkende factor het feit dat op deze dienst plots een aantal voltijdse verpleegkundigen wegens ziekte wegvallen.
De motivatie om deze dienst tijdelijk op inactief te zetten is:
- de mobiele equipe kan verder ingezet worden op andere diensten;
- interims worden ingezet waar nodig, maar kunnen beperkt worden tijdens deze week;
- het personeel van de dienst C-D kan als ondersteuning ingezet worden op andere diensten waar nodig;
- tijdens de feestperiode zijn er minder heelkundige ingrepen;
- de diensthoofden hebben de mogelijkheid om zoveel mogelijk STW uren te laten opnemen.
Deze maatregel heeft een uitzonderlijk karakter en is geen precedent om dit in de toekomst systematisch toe te passen.
De evaluatie:
- Alle betrokken diensten werden gebrieft inzake de organisatie van de sluiting.
- Tijdens deze periode werden 451,5 uren aan verlof, kredieturen, overuren en meeruren op de betrokken diensten weggewerkt ( wat overeenkomt met +/- 12 weken per FE).
- De personeelsleden van CD hebben hun schiften op kerstmis en nieuwjaar ingevuld.
- Er werden 30 shiften ingevuld op de andere diensten, zodat daar personeel verlof of andere uren kon opnemen.
- Er werden slechts 3 “extra” shiften gewerkt.
- Het aantal voorziene interims werd gereduceerd van 66 naar 12.
- De dienst CD heeft een grondige schoonmaakbeurt gekregen, waarvoor dank aan het onderhoudspersoneel.
- Op alle kamers werden nieuwe safes geplaatst door de technische dienst.
- De administratie en de logistiek op CD werd opgeruimd.
- Het artsenkorps bleek tevreden te zijn over de genomen beslissing en organisatie.
- Een aantal werknemers hadden individuele problemen bij deze situatie. Zij kunnen dit bespreken met hun diensthoofd.
Conclusie: niettegenstaande dit geen precedent is voor de toekomst, blijkt het een goede beslissing te zijn geweest.
Op de Ondernemingsraad d.d. 17/12/2008 werd besloten om de dienst CD te sluiten tussen 25/12/2008 en 01/01/2009.
De aanleiding, de motivatie en de evaluatie hiervan worden toegelicht…
De Ondernemingsraad beslist unaniem om de dienst Heelkunde-Geneeskunde (C-D) op inactief te zetten met ingang van 25 december 2008 tot en met 1 januari 2009.
Niettegenstaande men ervan bewust is dat men op verschillende afdelingen te kampen heeft met personeelstekort tijdens de feestdagen, was de uitlokkende factor het feit dat op deze dienst plots een aantal voltijdse verpleegkundigen wegens ziekte wegvallen.
De motivatie om deze dienst tijdelijk op inactief te zetten is:
- de mobiele equipe kan verder ingezet worden op andere diensten;
- interims worden ingezet waar nodig, maar kunnen beperkt worden tijdens deze week;
- het personeel van de dienst C-D kan als ondersteuning ingezet worden op andere diensten waar nodig;
- tijdens de feestperiode zijn er minder heelkundige ingrepen;
- de diensthoofden hebben de mogelijkheid om zoveel mogelijk STW uren te laten opnemen.
Deze maatregel heeft een uitzonderlijk karakter en is geen precedent om dit in de toekomst systematisch toe te passen.
De evaluatie:
- Alle betrokken diensten werden gebrieft inzake de organisatie van de sluiting.
- Tijdens deze periode werden 451,5 uren aan verlof, kredieturen, overuren en meeruren op de betrokken diensten weggewerkt ( wat overeenkomt met +/- 12 weken per FE).
- De personeelsleden van CD hebben hun schiften op kerstmis en nieuwjaar ingevuld.
- Er werden 30 shiften ingevuld op de andere diensten, zodat daar personeel verlof of andere uren kon opnemen.
- Er werden slechts 3 “extra” shiften gewerkt.
- Het aantal voorziene interims werd gereduceerd van 66 naar 12.
- De dienst CD heeft een grondige schoonmaakbeurt gekregen, waarvoor dank aan het onderhoudspersoneel.
- Op alle kamers werden nieuwe safes geplaatst door de technische dienst.
- De administratie en de logistiek op CD werd opgeruimd.
- Het artsenkorps bleek tevreden te zijn over de genomen beslissing en organisatie.
- Een aantal werknemers hadden individuele problemen bij deze situatie. Zij kunnen dit bespreken met hun diensthoofd.
Conclusie: niettegenstaande dit geen precedent is voor de toekomst, blijkt het een goede beslissing te zijn geweest.
zaterdag 31 januari 2009
Zorgkundigen
_tcm21-163623.jpg)
BEN JIJ AL ZORGKUNDIGE?
Voor wie in een rusthuis werkt, heeft de directie normaal gezien vorig jaar al het nodige gedaan naar de overheid.
Voor wie in een ziekenhuis werkt, kan het zijn dat de directie dit ook gedaan heeft, maar dat is niet zeker.
Als je bericht hebt gekregen over je registratie (een definitieve of voorlopige), hoef je niets meer te doen.
Maar misschien ben jij het een beetje uit het oog verloren, of heb je nog geen bevestiging van je registratie ontvangen?
Dan wordt het tijd om dat zélf te doen. Dit moet gebeuren voor 31 december 2008. Paniek is dus absoluut niet nodig, maar registreer je liever vandaag nog dan morgen. Registreren kan op deze website: http://health.fgov.be/
=> gezondheidszorg (bovenaan) => Erkenning van de gezondheidszorgberoepen (links) => zorgkundige.
Daar kan je de nodige registratiedocumenten downloaden.
Wie voorlopig geregistreerd is, zal voor 5 februari 2011 een opleiding moeten volgen om volledig (= definitief) geregistreerd te worden. Deze opleiding kan u kosteloos volgen én met betaald educatief verlof.
Je bent steeds welkom bij de LBC-NVK afgevaardigden in jouw instelling of in één van de talrijke LBC-NVK secretariaten in Vlaanderen en Brussel.
vrijdag 30 januari 2009
Leeftijdsbarema's
GOED NIEUWS: AFSCHAFFING BEGINLEEFTIJD VOOR DE BAREMAS IN DE ZIEKENHUIZEN
Vanaf 1 januari 2009 wordt de beginleeftijd voor baremaverhoging afgelast in de ziekenhuizen .
Wat betekent dit?
Tot 31 december 2008 moest men, naargelang de functie, een bepaalde leeftijd hebben bereikt om loonsverhoging te verkrijgen volgens de loonschaal (barema).
Zo moesten bv. een onderhoudswerkman, huishoudelijk personeel, verpleegassistent, e.a. de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt om te kunnen stijgen in de baremas. Voor een directiesecretaris, laborant A2, A2 verpleegkundige e.a. was de beginleeftijd 20 jaar en voor een A1 verpleegkundige, maatschappelijk assistent, e.a. zelfs 23 jaar.
Welnu, als je afgestudeerd bent en in dienst treed in een ziekenhuis moet je niet meer wachten tot je 18, 20 of 23 jaar bent om te kunnen stijgen in het barema. Je anciënnniteit begint direct te lopen .
Concreet betekent dit:
- Als je in dienst treed en jonger bent dan de vroegere beginleeftijd volgens uw loonschaal, krijg je onmiddellijk het beginbarema.
- Als je in dienst treed en je hebt reeds de vroegere beginleeftijd bereikt volgens uw loonschaal, dan verandert er niets.
- Na het volgen van een brugopleiding, waardoor je in een hogere loonschaal beland, zal er je géén 2 jaar baremieke anciënniteit meer worden afgetrokken.
- Als je in dienst treed en je hebt reeds de vroegere beginleeftijd bereikt volgens uw loonschaal, dan verandert er niets.
- Na het volgen van een brugopleiding, waardoor je in een hogere loonschaal beland, zal er je géén 2 jaar baremieke anciënniteit meer worden afgetrokken.
Dit alles gaat in werking vanaf 1 januari 2009.
Controleer je loonbriefje en zo nodig contacteer uw syndicaal afgevaardigde.
Controleer je loonbriefje en zo nodig contacteer uw syndicaal afgevaardigde.
Meer info i.v.m. de loonschalen vind je als LBC-NVK lid op:
Let wel: je moet je registreren als lid!
donderdag 18 december 2008
SAGA
Het IJslandse woord saga verwijst naar "iets dat wordt gezegd" of "verhaal, geschiedenis".
Huidig onderzoek naar de saga concentreert zich veelal op het eventuele onderscheid tussen fictie en non-fictie, ofwel om uit te maken of de inhoud een werkelijke waarde heeft, geweld is aangedaan om het verhaal mooier te maken of al dan niet geheel verzonnen is.
De “maandelijkse perikelen” van SAGA
2008 loopt op zijn eind maar de perikelen met Saga zijn nog altijd niet van de baan.
Veel gestelde vragen zijn steevast:
Hoeveel overuren heb ik?
Wat is de stand van mijn verlof?
Ik heb geen controle.
Zelfs de diensthoofden die er dagdagelijks mee bezig zijn, hebben nog veel vragen.
Iedere werknemer heeft het recht om op het einde van de maand de stand van zijn overuren, meer-uren, verlof en/of feestdagen te kennen.
Het is de bedoeling dat dit in de toekomst via de computer ter beschikking gesteld wordt en dat elke werknemer zijn persoonlijk dossier kan inkijken.
Maar zover zijn we nog niet .
Wat is er nu wel mogelijk
Elke maand kan je aan je diensthoofd twee zaken vragen:
- je klokkaart waarop je het verloop van je tikgegevens kan volgen;
- een afdruk van je tellers zodat je de stand van feestdagen, 45+ dagen en verlof kan volgen.
Deze twee afdrukken moet het diensthoofd je geven.
Probleem van de overuren en meeruren
Op 29 september heeft men de STW (Saldo Tewerkstelling)- en overuren-tellers op nul gezet. Dit wil niet zeggen dat je je overuren kwijt bent. Men is gewoon bezig alle cijfers te controleren op juistheid. Op 18/12/08 worden de gecorrigeerde tellers terug ingevoerd in Saga.
Wat kan je nu doen?
Je vraagt aan je diensthoofd de stand van al je tellers op datum van 28/09/2008. (Op 29/09/08 werden ze op nul gezet.) Vraag tevens het overzicht van de stand van deze tellers op datum van 17/12/08.
De som (min en plus) van beide tellerstanden moet gelijk zijn aan de stand van de tellers op 18/12/08.
De bedoeling is dat de STW-teller op het eind van december ongeveer op nul komt (tussen -16 en +16 uren)
Is dat niet zo, wil dit zeggen dat je op jaarbasis te weinig of teveel gewerkt hebt.
De overuren zouden ook op nul moeten staan maar dat zal bij velen op positief eindigen.
Wat brengt de toekomst
De bedoeling van dit alles is een gemakkelijke controle van de aanwezigheden van personeel.
Maar een tweede element is dat we als LBC al jaren ijveren voor het uitbetalen van de overuren.
Deze moeten uitbetaald worden aan 50% in de week en ‘s zondags aan 100%. Exclusief de recuperatie.
De definitie van overuur is niet zo evident. En dit zal in het jaar 2009 moeten uitgeklaard worden.
Indien je na dit verhaal nog vragen hebt, kan je je wenden tot de personeelsdienst of contact opnemen met je syndicale afgevaardigde. Die zal je zeker bijstaan met raad en daad.
Het IJslandse woord saga verwijst naar "iets dat wordt gezegd" of "verhaal, geschiedenis".
Huidig onderzoek naar de saga concentreert zich veelal op het eventuele onderscheid tussen fictie en non-fictie, ofwel om uit te maken of de inhoud een werkelijke waarde heeft, geweld is aangedaan om het verhaal mooier te maken of al dan niet geheel verzonnen is.
De “maandelijkse perikelen” van SAGA
2008 loopt op zijn eind maar de perikelen met Saga zijn nog altijd niet van de baan.
Veel gestelde vragen zijn steevast:
Hoeveel overuren heb ik?
Wat is de stand van mijn verlof?
Ik heb geen controle.
Zelfs de diensthoofden die er dagdagelijks mee bezig zijn, hebben nog veel vragen.
Iedere werknemer heeft het recht om op het einde van de maand de stand van zijn overuren, meer-uren, verlof en/of feestdagen te kennen.
Het is de bedoeling dat dit in de toekomst via de computer ter beschikking gesteld wordt en dat elke werknemer zijn persoonlijk dossier kan inkijken.
Maar zover zijn we nog niet .
Wat is er nu wel mogelijk
Elke maand kan je aan je diensthoofd twee zaken vragen:
- je klokkaart waarop je het verloop van je tikgegevens kan volgen;
- een afdruk van je tellers zodat je de stand van feestdagen, 45+ dagen en verlof kan volgen.
Deze twee afdrukken moet het diensthoofd je geven.
Probleem van de overuren en meeruren
Op 29 september heeft men de STW (Saldo Tewerkstelling)- en overuren-tellers op nul gezet. Dit wil niet zeggen dat je je overuren kwijt bent. Men is gewoon bezig alle cijfers te controleren op juistheid. Op 18/12/08 worden de gecorrigeerde tellers terug ingevoerd in Saga.
Wat kan je nu doen?
Je vraagt aan je diensthoofd de stand van al je tellers op datum van 28/09/2008. (Op 29/09/08 werden ze op nul gezet.) Vraag tevens het overzicht van de stand van deze tellers op datum van 17/12/08.
De som (min en plus) van beide tellerstanden moet gelijk zijn aan de stand van de tellers op 18/12/08.
De bedoeling is dat de STW-teller op het eind van december ongeveer op nul komt (tussen -16 en +16 uren)
Is dat niet zo, wil dit zeggen dat je op jaarbasis te weinig of teveel gewerkt hebt.
De overuren zouden ook op nul moeten staan maar dat zal bij velen op positief eindigen.
Wat brengt de toekomst
De bedoeling van dit alles is een gemakkelijke controle van de aanwezigheden van personeel.
Maar een tweede element is dat we als LBC al jaren ijveren voor het uitbetalen van de overuren.
Deze moeten uitbetaald worden aan 50% in de week en ‘s zondags aan 100%. Exclusief de recuperatie.
De definitie van overuur is niet zo evident. En dit zal in het jaar 2009 moeten uitgeklaard worden.
Indien je na dit verhaal nog vragen hebt, kan je je wenden tot de personeelsdienst of contact opnemen met je syndicale afgevaardigde. Die zal je zeker bijstaan met raad en daad.
Abonneren op:
Posts (Atom)