“Nieuwe bazen, nieuwe wetten” wordt er soms gezegd. Maar hoe zit dat met ons ziekenhuis? Laat ons in vogelvlucht even de veranderingen overlopen. De conclusie laten we over aan de lezer …
‘Het jaar 0’
Waar stonden we een jaar geleden ?
Chaos in SAGA, een personeelsdienst die niet meer functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters, overuren die niet uitbetaald worden … (vul zelf maar verder aan)
Vóór het aantreden van Mevrouw Lemmens als nieuw algemeen directeur waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig. De syndicale delegatie stelde dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) én gerecupereerd moesten worden. De directie merkte echter terecht op dat onze uurroosters niet wettelijk waren en automatisch aanleiding gaven tot overuren.
En zo kwam er een proces op gang waarbij de uurroosters wijzigden, voor SAGA werd er meer en intensiever ondersteuning voorzien en de personeelsdienst werd uitgebreid met meer personeel en een tijdelijke personeelsdirecteur.
Overuren: beter voorkomen dan ‘genezen’
De slapende mobiele equipe (gefinancierd door de overheid) werd terug in het leven geroepen. Afspraken werden gemaakt over hoe en wanneer inspringen. Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd. Voor het probleem van de wettelijk verplichte rust van 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan. De onwettige schiften van 12 uur werden verbannen.
Onze 8 uur per dag werken, werd verzilverd in een protocol. De 38-urenweek wordt in de praktijk gepresteerd als een 40 urenweek met als resultaat een recuperatiedag van 8 uur om de 4 weken. Dit willen we zo houden!
De vervoerdienst kreeg uitbreiding.
Een jaar verder…
Personeelstekort, stress , inspringen, …het is nog altijd niet van de baan,.en er is meer…
De directie vindt het nodig om loonsverlagingen voor te stellen, zelfs aan personeelsleden met jarenlange staat van dienst
Om diensthoofden en kader 7.36 uur te laten werken en prestatieverloning met bonussysteem in te voeren.
De directie wil nieuw personeel aantrekken en de mobiele equipe uitbreiden door op vrijwillige basis mensen met een deeltijds contract extra uren te laten werken.
Regularisatie naar boven toe wordt niet ter sprake gebracht: personeelsleden die verantwoordelijkheden opnemen boven hun verloningsniveau worden daarvoor niet gehonoreerd
Wij als personeelsvertegenwoordiging zien het anders.
Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede, op zoek naar beter. Er moet werk gemaakt worden voor de blijvers. Het heeft geen zin om nieuwe personeelsleden langs de grote poort te ontvangen (het budget en de inspanningen voor de rekrutering van nieuwe personeelsleden werden fors opgetrokken) als er langs de achterpoort velen het ziekenhuis vaarwel zeggen. De ‘turnover’ in ons ziekenhuis is dusdanig groot dat theoretisch gezien het personeelsbestand op ongeveer 7 jaar volledig vernieuwd wordt.
Anderzijds merkt men een systeem van ‘window-siding’, waardoor personeelsleden gepushed worden om zelf ontslag te nemen.
Of nog erger: personeel dat zich al jaren inzet wordt ontslagen omdat men niet meer in het plaatje past
De uitbreiding van de mobiele equipe is op komst. Door onze vorige acties van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancierd worden.
Overuren dienen beperkt te worden maar als ze dan toch gepresteerd worden, moeten ze ook uitbetaald én gerecupereerd worden.
Als er ‘on short notice’ ingesprongen moet worden dan is het meer dan normaal dat daar ook een beloning tegenover staat. Financieel zou het geen probleem mogen zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis (NU DUS!) heeft het geen zin om te ‘sparen voor later’ of voor herzieningen van dokterscontracten ergens in de toekomst. Neen, niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan! En die inhoud, de toekomst van ons ziekenhuis, dat zijn wij, het personeel, de blijvers, de werkers
Diensten hebben nood aan een goede en doorzichtige structuur, deftige uurroosters en goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van de dienst (onstabiele werkroosters of ronduit slechte uurroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden door cumul van jobs) heel wat onvrede teweeg brengt met o.a. een gevoelige degradatie van de sfeer op de dienst .wat uiteindelijk aanleiding geeft tot vertrek van personeel.
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing, tijdskrediet, looncorrecties… zijn zaken die verder uitgediept en verfijnd moeten worden.
Er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor! Samen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven.
Ieder personeelslid heeft het recht om beroep te doen op een personeelsafgevaardigde naar keuze. Maak er gebruik van
‘Het jaar 0’
Waar stonden we een jaar geleden ?
Chaos in SAGA, een personeelsdienst die niet meer functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters, overuren die niet uitbetaald worden … (vul zelf maar verder aan)
Vóór het aantreden van Mevrouw Lemmens als nieuw algemeen directeur waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig. De syndicale delegatie stelde dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) én gerecupereerd moesten worden. De directie merkte echter terecht op dat onze uurroosters niet wettelijk waren en automatisch aanleiding gaven tot overuren.
En zo kwam er een proces op gang waarbij de uurroosters wijzigden, voor SAGA werd er meer en intensiever ondersteuning voorzien en de personeelsdienst werd uitgebreid met meer personeel en een tijdelijke personeelsdirecteur.
Overuren: beter voorkomen dan ‘genezen’
De slapende mobiele equipe (gefinancierd door de overheid) werd terug in het leven geroepen. Afspraken werden gemaakt over hoe en wanneer inspringen. Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd. Voor het probleem van de wettelijk verplichte rust van 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan. De onwettige schiften van 12 uur werden verbannen.
Onze 8 uur per dag werken, werd verzilverd in een protocol. De 38-urenweek wordt in de praktijk gepresteerd als een 40 urenweek met als resultaat een recuperatiedag van 8 uur om de 4 weken. Dit willen we zo houden!
De vervoerdienst kreeg uitbreiding.
Een jaar verder…
Personeelstekort, stress , inspringen, …het is nog altijd niet van de baan,.en er is meer…
De directie vindt het nodig om loonsverlagingen voor te stellen, zelfs aan personeelsleden met jarenlange staat van dienst
Om diensthoofden en kader 7.36 uur te laten werken en prestatieverloning met bonussysteem in te voeren.
De directie wil nieuw personeel aantrekken en de mobiele equipe uitbreiden door op vrijwillige basis mensen met een deeltijds contract extra uren te laten werken.
Regularisatie naar boven toe wordt niet ter sprake gebracht: personeelsleden die verantwoordelijkheden opnemen boven hun verloningsniveau worden daarvoor niet gehonoreerd
Wij als personeelsvertegenwoordiging zien het anders.
Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede, op zoek naar beter. Er moet werk gemaakt worden voor de blijvers. Het heeft geen zin om nieuwe personeelsleden langs de grote poort te ontvangen (het budget en de inspanningen voor de rekrutering van nieuwe personeelsleden werden fors opgetrokken) als er langs de achterpoort velen het ziekenhuis vaarwel zeggen. De ‘turnover’ in ons ziekenhuis is dusdanig groot dat theoretisch gezien het personeelsbestand op ongeveer 7 jaar volledig vernieuwd wordt.
Anderzijds merkt men een systeem van ‘window-siding’, waardoor personeelsleden gepushed worden om zelf ontslag te nemen.
Of nog erger: personeel dat zich al jaren inzet wordt ontslagen omdat men niet meer in het plaatje past
De uitbreiding van de mobiele equipe is op komst. Door onze vorige acties van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancierd worden.
Overuren dienen beperkt te worden maar als ze dan toch gepresteerd worden, moeten ze ook uitbetaald én gerecupereerd worden.
Als er ‘on short notice’ ingesprongen moet worden dan is het meer dan normaal dat daar ook een beloning tegenover staat. Financieel zou het geen probleem mogen zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis (NU DUS!) heeft het geen zin om te ‘sparen voor later’ of voor herzieningen van dokterscontracten ergens in de toekomst. Neen, niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan! En die inhoud, de toekomst van ons ziekenhuis, dat zijn wij, het personeel, de blijvers, de werkers
Diensten hebben nood aan een goede en doorzichtige structuur, deftige uurroosters en goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van de dienst (onstabiele werkroosters of ronduit slechte uurroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden door cumul van jobs) heel wat onvrede teweeg brengt met o.a. een gevoelige degradatie van de sfeer op de dienst .wat uiteindelijk aanleiding geeft tot vertrek van personeel.
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing, tijdskrediet, looncorrecties… zijn zaken die verder uitgediept en verfijnd moeten worden.
Er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor! Samen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven.
Ieder personeelslid heeft het recht om beroep te doen op een personeelsafgevaardigde naar keuze. Maak er gebruik van
Geen opmerkingen:
Een reactie posten