Bedrijfswagens

Geachte collega’s,

Recent kwam in het nieuws ter sprake dat het AZ Jan Portaels te Vilvoorde haar verpleegkundigen een bedrijfswagen ter aanvullende verloning aanbiedt.

Hieronder de verwijzing naar het artikel:

http://www.hln.be/hln/nl/962/Gezondheid/article/detail/934781/2009/07/18/Ziekenhuis-lokt-verpleegkundigen-met-bedrijfswagen.dhtml

Dat bericht kan velen onder u doen watertanden.
Maar enige nuance is op zijn plaats:

Door enig internet-onderzoek kwam ik op volgende informatie uit.
-->De bedrijfswagens maken deel uit van een Flex Income Plan (oftewel Cafetariaplan)
--> dit FIP is in AZ Jan Portaels enkel voor verpleegkundigen die 24u op 24 onregelmatig werken. Er zijn verschillende groepen verpleegkundigen die uitgesloten worden.
-->Ook alle andere beroepsgroepen vallen uit de boot: verzorgenden, logistieke assistenten, technisch personeel,… .

Resultaat: Het FIP zaait verdeling onder het personeel, waardoor de solidariteit weg is en mensen mekaar met afgunst bekijken.

In deze tijden, waarbij het vinden van goede collega’s geen sinecure is, mogen we ons niet laten verleiden om met open ogen in een muizenval te trappen, hoe lekker de ‘kaas’ er op het eerste gezicht ook uitziet.

We staan vooral voor de uitdaging om creatieve manieren te vinden om goede verpleegkundigen BINNEN te houden. Iedereen kent wel een collega die gedemotiveerd gaat zien of het gras elders groener is. Sommigen van hen durven toegeven dat het een verkeerde keuze was en hebben de moed een onjuiste beslissing ongedaan te maken en komen terug. Anderen vinden effectief groenere weiden of kunnen om gelijk welke redenen de stap terug niet zetten.

Deze zijn voor ons reddeloos verloren.

Het moet echter niet zo’n vaart lopen!

1. Met daadwerkelijke ondersteuning op de werkvloer blijft de werkdruk hanteerbaar.


2. Moeilijke groepswerking met negatieve invloed op de werksfeer moet coherent en organisatiebreed aangepakt worden


3. Ontevredenheid ivm de kwaliteit van zorg die geleverd wordt onder aanzienlijke tijdsdruk moet bespreekbaar gesteld worden.
   

Dit zijn de uitdagingen waarvoor we staan. We willen daarom de directie sensibiliseren om naast het lokken van nieuwe krachten, ook de trouwe werkers niet uit het oog te verliezen!

Uw LBC-NVK afgevaardigden

Meer info over de voor- en nadelen van dergelijk cafetariaplan wordt weergegeven vanuit het standpunt van een consultant van SD Works; de adjunct-algemeen secretaris van de LBC, en de HR-manager van AZ Jan Portaels.

http://www.vacature.com/scripts/Actueel/display-article.asp?ID=10317&artCount=1&startPos=1&artsLoaded=1

SYNDICALE PREMIE

Naar jaarlijkse gewoonte is het moment aangebroken voor de uitbetaling van de syndicale premie 2008.

Om te kunnen genieten van dit voorrecht moet je lid zijn van de bediendeorganisatie sinds 1/10/2008, op de dag van de uitbetaling in orde zijn met de bijdrage en in 2008 minstens 1 dag tewerkgesteld zijn in de sector.

De premie bedraagt 62 euro voor volle bijdrage en 31 euro voor verminderde bijdrage.

De premie wordt enkel uitbetaald door rechtstreekse overschrijving op de individuele rekening.

Gelieve alle gegevens te controleren en de eventuele wijzigingen door te geven.

Breng het formulier binnen bij LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis of deponeer het in de brievenbus van de syndicale delegatie (beneden op -1)

Opsturen kan ook naar LBC-NVK

Vera Janssens

Pletinckxstraat 19

1000 Brussel

Personen die denken in aanmerking te komen voor deze premie en niets thuis toegestuurd kregen nemen best contact op met Diederik Raport (dienst C-D), Leen Slembrouck (labo), Marie-Cecile Anthonis (middenkader). Zij zullen de nodige maatregelen treffen om dit zo spoedig mogelijk recht te zetten.

Met syndicale groeten

Syndicale delegatie Sint Maria ziekenhuis

Een jaar nieuwe wind in ons ziekenhuis en waar staan we

Nieuwe bazen nieuwe wetten is de uitdrukking is dit ook zo voor ons ziekenhuis?
Dit laten we u zelf uitzoeken en besluiten.

Waar stonden we een jaar geleden?

Chaos in saga, een personeelsdienst die niet functioneerde, onderbezetting, stress en constant inspringen binnen de uurroosters,overuren die niet uitbetaald worden.
Voor aanvang van de nieuwe directie waren er onderhandelingen over veel van deze punten bezig.

Wij stelden dat overuren in de toekomst uitbetaald (50%) en gerecupereerd moesten worden.
De directie stelde daar tegenover dat onze uurroosters niet wettelijk waren en aanleiding gaven tot overuren.
Ze hadden een punt.
En zo zijn de uurroosters gewijzigd, saga is meer ondersteund geworden en personeelsdienst is uitgebreid met (een tijdelijke personeelsdirecteur).

Ja maar het is beter overuren te voorkomen dan te betalen.
Correct en zo werd de slapende mobiele equipe (gefinancieerd door de overheid) weer in leven geroepen er werden afspraken gemaakt van hoe en wanneer inspringen.Het werd aangenaam onthaald op de diensten.
De uurroosters werden bijgestuurd ,voor het probleem van de 11 uur tussen twee schiften werd op niveau van de instelling afspraken gemaakt zodat onderling ruilen toch enigszins kan.
De onwettelijke twaalf uur schiften werden verbannen
Onze 8 uur per dag werken werd verzilverd in een protocol.
De vervoerdienst kreeg uitbreiding

Ja een jaar verder en wat nu.

Personeelstekort, stress ,inspringen het is nog altijd niet van de baan.

De directie wil nieuw personeel aantrekken en uitbreiding doen van de mobiele equipe door aan mensen met een deelltijds contract meer uren te geven met bonus om in de mobiele equipe te werken.

Wij als vakbond willen meer.

Elk jaar verlaten vele personeelsleden ons ziekenhuis uit onvrede op zoek naar beter.
En daar moet ook werk van gemaakt worden. De blijvers.
De uitbreiding van mobiele equipe is op komst. Door onze vorige aktie van de witte woede zal er bijkomend personeel gefinancieerd worden.
Overuren beperken maar als ze gemaakt worden moeten ze ook uitbetaald worden en gerecupereerd
Als er op korte tijd ingesprongen moet worden moet deze beloond worden.
Diensten hebben nood aan een goede structuur goede uurroosters goede begeleiding.
Wij merken veel te vaak dat een slecht functioneren van dienst (slechte uurroosters, geen stabiele werkroosters, onderbezetting, regelmatige afwezigheid van diensthoofden tot een disfunctioneren leid onvrede teweeg brengt en vertrek tot gevolg
Vele kleine dagdagelijkse dingen moeten op een correcte manier opgevolgd worden. Ziekteverzuim, mutatie van dienst, bijscholing tijdskrediet, looncorrecties… zijn dingen die verder uitgediept en verfijnd moeten worden
Ja er staat ons heel wat werk te wachten in het najaar maar als ploeg en in gemeenschappelijk vakbondsfront gaan we er voor Financieel kan het geen probleem zijn om inspringvergoedingen te betalen want in tijden van crisis moeten men niet sparen voor zijn oude dag of voor slechtere tijden of voor herzieningen van dokterscontracten.

Nee niet voor lege huisjes maar voor de inhoud moet men gaan en die inhoud dat zijn wij het personeel de blijvers, de werkers
En daarvoor willen we tezamen gaan, tezamen zullen we in het najaar verder werken aan goede en betere structuren, verder werken aan goede uurroosters en een correcte verloning blijven nastreven
Een goed verlof …
gemeenschappelijkvakbonsfront

vacantietijd

TIJDKREDIET:

enkele verduidelijkingen

Vanaf 1 januari 2009 is in ons ziekenhuis een ondernemings-CAO met betrekking tot tijdkrediet afgesloten, welke geldig is tot 31 december 2010

Deze CAO is van toepassing op al de werknemers van ons ziekenhuis, behalve het kaderpersoneel.

Met kaderpersoneel bedoelt men hier: directieleden, stafmedewerkers, middenkaders, diensthoofden en adjunct-diensthoofden.

Het kaderpersoneel kan toegelaten worden tot het stelsel van loopbaanvermindering met 1/5, mits uitdrukkelijke goedkeuring van het directiecomitee. Ze zijn echter uitgesloten tot het stelsel van 1/2 tijdkrediet, behoudens andersluidende, gemotiveerde beslissing van directiecomite.

De maximumperiode van het tijdkrediet wordt uitgebreid tot 3 jaar, berekend over de gehele loopbaan van de betrokken werknemer.

Hierbij dient men wel te verstaan dat, zowel in geval van aanvraag tot 1/5de loopbaanvermindering, als in geval van voltijds of halftijds tijdkrediet, de aanvraag geldig is voor maximum 1 jaar .

3 maand voor afloop kan men een nieuwe aanvraag indienen

Dit is niet geldig voor loopbaanverminderingen van oudere werknemers (50+ of 55+), waar de periode geldig is tot aan de pensioenleeftijd. Voor de 55+ is de loopbaanvermindering een recht.

De drempel van toetreding voor wordt verhoogd naar 10%. Tussen 10% en 12% heeft men de uitdrukkelijke goedkeuring van het directiecomitee nodig.

Zijn niet in percentage begrepen: alle thematische verloven en werknemers met tijdkrediet boven de 50 jaar

Concreet

- Een aanvraag dient u steeds schriftelijk te doen bij de personeelsdienst; formulieren hiervoor zijn te verkrijgen bij de personeelsdienst.

- U dient de verklaringen van de geneesheer (medische bijstand en palliatief verlof) of een attest van adoptie (ouderschapsverlof voor een geadopteerd kind) bij te voegen.

- Er moet ook een attest tijdskrediet van de RVA bijgevoegd zijn.Dit vermeldt tijdens welke perioden u reeds tijdskrediet of loopbaanonderbreking heeft genoten.

Als datum van aanvraag wordt steeds de datumstempel van de personeelsdienst genomen. Zorg dus dat je een gedateerd ontvangbewijs verkrijgt van de personeelsdienst

Tijdig aanvragen is de boodschap, "tijdig" betekent: tussen de 3de en 2de maand voor het in werking gaan van tijdskrediet.

Wat kunnen wij u bieden

Als je gesyndiceerd bent, kunnen we u bijstaan in het hele project en eventuele problemen helpen oplossen

Voor meer inlichtingen wend u tot LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis

Brugpensioen: Hoe zit dat nu?

Regelmatig krijgen we vragen omtrent brugpension. Daarom een kort overzicht over wat mogelijk is, wat de voorwaarden zijn en hoe men praktisch tewerk kan gaan.

1. Wat is er mogelijk?

-CAO voltijds brugpensioen vanaf de leeftijd van 58 jaar

Voor de CAO brugpensioen vanaf 58 jaar geldt de toepassing van de loopbaanvoorwaarden uit het generatiepact die bepaalt hoeveel jaren loopbaan men moet bewijzen:

Loopbaanvoorwaarden voor mannen en vrouwen voor conventioneel brugpensioen

Vanaf	MAN BP 58 jaar	VROUW BP 58 jaar	MAN BP 60 jaar	VROUW BP 60 jaar
1/1/2008	35 jaar	30 jaar	30 jaar	26 jaar
1/1/2010	37 jaar	33 jaar	30 jaar	26 jaar
1/1/2012	38 jaar	35 jaar
2014		38 jaar

-CAO halftijds brugpensioen vanaf 56 jaar

De voorwaarden om halftijds brugpensioen te kunnen krijgen zijn:

° Ten minste 12 maanden VOLTIJDS in dienst zijn van de werkgever

° Minstens 56 jaar zijn.

Van dit halftijds brugpensioen kan overgegaan worden naar voltijds brugpensioen met in achtname van de loopbaanvoorwaarden.

- Brugpensioen op 56 na 20 jaar nachtarbeid:

Dit is arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur. Een bijkomende voorwaarde is 33 jaar loopbaan.

- Brugpensioen op 56 na 40 jaar loopbaan:

Er is een gelijkstellingspot van max.3 jaar (in kalenderjaren) en men moet beginnen werken zijn voor je 17de verjaardag.

- Medisch brugpensioen:

Loopbaan van 35 jaar bewijzen en kampen met een bepaalde medische problematiek. Bv. erkend als mindervalide of kampen met ernstige lichamelijke problemen.

- Brugpensioen op 60 jaar

De loopbaanvoorwaarden zijn hier iets minder talrijk maar worden systematisch opgetrokken. In de toekomst zullen heel wat collega’s ook hiervan geen gebruik meer kunnen maken.

2. Wat zal mijn inkomen zijn?

Je krijgt een werkloosheiduitkering met daarbovenop 50% van het verschil tussen die werkloosheiduitkering en je nettoloon (geplafonneerd bedrag). Je laat dit best berekenen voor je beslist om de stap naar brugpension te zetten. Je zult een stuk minder verdienen maar je krijgt er wel tijd voor in de plaats.

3. Hoe lang is mijn opzegtermijn?

Aangezien het om een vorm van werkloosheid gaat moet de werkgever je ontslag geven. Voor arbeiders bedraagt dit maximum 16 weken. Voor bedienden kunnen deze termijnen zeer lang zijn. De opzegtermijn bedraagt 3 maanden per vijf jaar anciënniteit. De opzegtermijn wordt ook verlengd met de duur van eventuele schorsingen (verlof, ziekte, …)

4. Wat moet je nu doen?

-Een Globaal loopbaanuittreksel aanvragen bij het CIMIRE. Dit wordt je gratis en snel bezorgd. Hiervoor surf je naar: http://www.cimire.fgov.be/ Ga op deze site naar “onthaal” en klik op “aanvraagformulier globaal overzicht” (zorg dat je je rijksregisternummer bij de hand hebt). Het overzicht wordt per post opgezonden.

-Neem contact op met de personeelsdienst van het ziekenhuis, zodat er een eerste globale berekening kan gemaakt worden en vraag daar een formulier C17 en laat het invullen of men surft naar: http://www.rva.be/. Ga op deze site naar "documentatie", "per object", "brugpension C17T". Dit formulier kan men afprinten

-Met dit ingevuld formulier kan men zich wenden tot het plaatselijk (ACV) kantoor of LBC-NVK delegatievan ziekenhuis

Voor Halle is dit: acv, Vanden Eeckhoudtstraat 11, 1500 Halle .

Zij zullen het nodige doen zodat men een officiële bevestiging krijgt van de RVA dat men al of niet in brugpension kan gaan.

-6 maanden voorde eigenlijke opzeg(die gegeven wordt door de werkgever) gaat men met dit RVA document naar personeelsdienst zodat opzeg geregeld kan worden

- De laatste werkdag moet men dan met formulier c17T, (dit is het document dat men krijgt van de werkgever) en het document van de RVA naar het plaatselijk ACV kantoor gaan (Vanden Eeckhoudtstraat 11, 1500 Halle) .

Indien men een negatief advies gekregen heeft van RVA, neem dan zo spoedig mogelijk contact op met je LBV-NVK afvaardiging van ziekenhuis

Met verdere vragen of problemen kan je altijd terecht bij je LBC-NVK afvaardiging van het ziekenhuis

WAT is jeugdvakantie?

De jongere die afstudeert, jonger is dan 25 jaar en ten minste één maand werkt als loontrekkende gedurende het jaar waarin hij zijn studies heeft beëindigd, kan het daarop volgende jaar jeugdvakantie nemen ter aanvulling van zijn onvolledig recht op vakantie. Voor elke jeugdvakantiedag ontvangt hij, ten laste van de werkloosheidsverzekering, een uitkering die 65% bedraagt van zijn begrensd loon.

Met andere woorden, de jongere heeft recht op jeugdvakantiedagen, vergoed door de RVA met jeugdvakantie-uitkeringen, voor het vakantiedienstjaar waarin hij niet volledig was tewerkgesteld.

Wie heeft er recht op jeugdvakantie en wanneer ?

Om recht te hebben op jeugdvakantiedagen moet de jongere aan de volgende voorwaarden voldoen:
- Op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 25 jaar niet bereikt hebben; (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt).
- In de loop van het vakantiedienstjaar zijn studies (met inbegrip van de periode van het maken van een eindwerk) hebben beëindigd; onder studies wordt eveneens verstaan:
de middenstandsleerovereenkomsten, het leerlingwezen voor beroepen uitgeoefend door werknemers in loondienst, opleidingen of vormingen erkend in het kader van de deeltijdse leerplicht door de VDAB, BGDA, FOREM of ADG (in het kader van het inschakelingsparcours).

- Na de beëindiging van de studies, leertijd of vorming, in de loop van het vakantiedienstjaar gewerkt hebben als loontrekkende gedurende een minimumperiode.

De jongere moet gedurende ten minste één maand verbonden zijn door één of meerdere arbeidsovereenkomsten en deze tewerkstelling moet ten minste 70 arbeidsuren of gelijkgestelde uren omvatten. Een tewerkstelling met de vakantieregeling "openbare dienst" of met een uitgestelde bezoldiging (onderwijs) en een industriële leertijd tellen echter niet mee.

De regeling geldt zowel voor arbeiders als bedienden.

De jeugdvakantie is een recht en geen verplichting.

Ook een jongere die deeltijds is tewerkgesteld heeft recht op jeugdvakantiedagen.

Een jongere die is tewerkgesteld is een activeringsprogramma en geniet van de vakantieregeling voor de "privé sector" heeft eveneens recht op jeugdvakantiedagen.

De jeugdvakantiedagen:
- Indien de jongere aan de voorwaarden voldoet heeft hij recht op een aantal aanvullende vakantiedagen met een maximum van 4 weken, te verminderen met de gewone vakantiedagen waarop hij eventueel overeenkomstig de vakantiewetgeving recht heeft;
- De jongere moet inderdaad eerst zijn gewone vakantiedagen opnemen; dit kan:
tijdens zijn tewerkstelling als loontrekkende; aansluitend op een dergelijke tewerkstelling;
tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.
- De jeugdvakantie kan daarentegen alleen worden opgenomen tijdens een tewerkstelling als loontrekkende.

De jongere mag bovendien tijdens één van de vorige kalenderjaren niet voldaan hebben aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een jeugdvakantie-uitkering.

De jeugdvakantie-uitkering :

Voor het verkrijgen van een jeugdvakantie-uitkering mag de jongere geen beroeps- of ander vervangingsinkomen genieten.

De uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de jongere tijdens de eerste maand waarin de jeugdvakantie wordt genomen en is begrensd. (het actuele bedrag: http://www.rva.be/> werkloosheid en brugspensioen > jeugdvakantie).

Voor de (halve) jeugdvakantiedagen kan de jongere geen beroeps- of vervangingsinkomen ontvangen.

Formaliteiten :

Na de eerste maand waarin de jongere een dag jeugdvakantie opneemt moet de jongere 3 formulieren indienen bij de openbare Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of bij een van de particuliere uitbetalings-instellingen die zijn opgericht in de schoot van de syndicale organisaties:
- het formulier C103 Jeugdvakantie Werknemer dat hij zelf invult
- het formulier C103 Jeugdvakantie Werkgever in tweevoud in te vullen door de werkgever.

Beide formulieren kunnen ten laatste tot februari van het jaar volgend op het vakantiejaar ingediend worden.
De betaling gebeurt ten vroegste vanaf mei van het vakantiejaar en dit op basis van elk formulier C103 Jeugdvakantie Werkgever.
Blanco formulieren zijn te verkrijgen bij de plaatselijke werkloosheids-bureaus van de RVA of bij de uitbetalingsinstellingen.

Regelgeving :

- Koninklijk besluit van 13 juni 2001 tot wijziging van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van de jeugdvakantie.
- Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheids-reglementering.

Voor meer info en nuttige adressen :
Het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsbemiddeling bevoegd voor uw gemeente (http://www.rva.be/).
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (http://www.hvw.fgov.be/).
Uitbetalingsinstellingen (http://www.rva.be/> Partners > Uitbetalingsinstellingen.

VADERSCHAPSVERLOF

In de regeling op het vaderschapsverlof heeft elke werknemer, ongeacht het arbeidsregime waarin hij is tewerkgesteld (voltijds of deeltijds), het recht om tien dagen van het werk afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat.

Deze tien dagen mogen door de werknemer vrij worden gekozen binnen dertig dagen te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Zij dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over de periode van dertig dagen vanaf de bevalling. De dag van de bevalling geldt als eerste dag van die periode van dertig dagen.
In geval van geboorte van een tweeling of een meerling worden de 10 dagen vaderschapsverlof slechts 1 maal toegekend.

Tijdens de eerste drie dagen van het vaderschapsverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Om recht te hebben op dit loon dient de werknemer de werkgever vooraf te verwittigen van de bevalling. Indien dit laatste onmogelijk blijkt, moet de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.

Tijdens de volgende zeven dagen van het vaderschapsverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wordt hem een uitkering toegekend via de uitbetalingsinstellingen van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (ziekenfondsen). Het bedrag van deze uitkering is vastgelegd op 82% van het gederfde brutoloon (het dagbedrag van dit brutoloon is evenwel begrensd tot 101,2117 € - bedrag op 1 juli 2003, voor de indexaanpassingen van dit bedrag kan men de website van het RIZIV raadplegen).

OUDERSCHAPSVERLOF

VOOR KINDEREN

TOT 12 JAAR

Ouders die een ouderschapsverlof willen opnemen kunnen dat voortaan tot het kind twaalf jaar is. Dat heeft de ministerraad op voorstel van minister van Werk Joëlle Milquet beslist naar aanleiding van de begrotingsopmaak 2009 (*).

De werknemer die een loopbaanonderbreking wenst voor ouderschapsverlof kan dat tot het kind twaalf jaar is. Het kind mag twaalf jaar worden ten laatste tijdens het ouderschapsverlof. Dat geldt voor alle kinderen, bij geboorte en bij adoptie. Door de verhoging van de leeftijd kunnen de werknemers hun werk-gezin situatie beter op elkaar afstemmen.

(*) wijziging van het koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan.

Voor meer informatie:
Persdienst van de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen Joëlle MilquetBenoit Lannoo (N)

0476/76.19.43

benoit.lannoo@milquet.belgium.be

Emilie Rossion (F)02/220.20.54 - 0473/13.97.58

emilie.rossion@milquet.belgium.be

Dienst Communicatie van de Federale Ministerraad, algemene directie Externe Communicatie - Kanselarij van de Eerste Minister

WERKEN AAN 7,6 UUR PER DAG i.p.v. 8 UUR PER DAG?

Jarenlang hebben we geijverd en ijveren we nog dat de dagcode voor een voltijdse betrekking 8 uur per dag bedraagt.
Tot op heden willen wij aan deze basisgedachte blijven vasthouden.

Bepaalde diensthoofden vonden het interessanter om mensen 7,6 uur per dag te
laten werken zodat er geen R38 moest gegeven worden en er dus op 4 weken 20 dagen gewerkt wordt in plaats van 19 dagen.

Het arbeidsreglement vermeldt echter dat, voor eenzelfde functie, voltijdsen en deeltijdsen (jobtime >75%) gelijkvormige shiften presenteren .

Om tegemoet te komen aan de vraag van sommige werknemers om toch (soms voor bepaalde tijd) 7,6 uur per dag te werken, omdat het hun om sociale of andere redenen beter uitkomt, is er nu een protocolakkoord goedgekeurd dat 7,6 uur per dag werken toelaat onder strenge voorwaarden.

De werknemer kan een aanvraag voor deze dagcode indienen door middel van een formulier, dat terug te vinden is op het intranet van ons ziekenhuis. De aanvraag is mogelijk voor een bepaalde periode.

De werknemer doet dit op eigen initiatief en kan dus nooit hiertoe aangespoord of gedwongen worden door één van zijn/haar meerderen.

Wie nog meer vragen heeft over dit onderwerp kan zich altijd wenden tot LBC-NVK afgevaardigden van het ziekenhuis

OEPS! IK BEN ZIEK!! EN WAT NU?????
BEL EEN TAXI

Er bestaan nog steeds misverstanden inzake het verwittigen van ziekte, afleveren van ziektebriefjes en de controlegeneesheer.

Hierbij willen wij jullie een aantal tips geven waarbij jullie een groot aantal problemen kunnen vermijden.

In de eerste plaats verwijzen wij naar het arbeidsreglement, hoofdstuk 3: "Schorsing van de overeenkomst".

Dit hoofdstuk lijkt wat ingewikkeld, en daarom een aantal bruikbare tips...

1. Je wordt ziek op het werk en moet de werkvloer verlaten: consulteer zo vlug mogelijk uw huisarts, verwittig binnen de 3 uur uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst. Overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.

2. Je wordt ziek en je moet eigenlijk gaan werken: verwittig zo vlug mogelijk (voor de aanvang van uw shift) uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst. Consulteer uw huisarts en overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.

3. Je wordt ziek en bent normaal een aantal dagen thuis: Consulteer uw huisarts en breng uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook de personeelsdienst op de hoogte van het aantal dagen afwezigheid. Overhandig uw medisch attest binnen de 48 uur.

4. Je bent ziek en mag je woonst niet verlaten: Hier zijn 2 mogelijkheden:

- Je blijft in je woning gedurende je ziekteverof, zodat de controlegeneesheer je ten allen tijde kan opzoeken.

- Je verblijft om één of andere reden in een andere verblijfplaats: bij het verwittigen van uw ziekte aan uw diensthoofd (of dienstverantwoordelijke), alsook aan de personeelsdienst, vermeld je uw tijdelijke verblijfplaats. Zodoende weet ook de controlegeneesheer dat je niet op uw normaal adres aanwezig bent.

- Blijf zo mogelijk steeds in uw opgegeven verblijfplaats!!

5. Je bent ziek en je mag je woonst verlaten: CONTROLEER bij elke thuiskomst je brievenbus!! De controlegeneesheer zal, bij eventuele afwezigheid, een document achterlaten waar een afspraak op staat voor een nieuw controlebezoek bij de dokter thuis

6. De medische attesten kan je bezorgen aan uw diensthoofd of de personeelsdienst. Indien dit niet mogelijk is, kan je het attest ook (best aangetekend) laten versturen door derden. De datum en uur van verzending zijn dan ook wettelijk, indien dit gebeurt binnen de 48 uur na melding van uw ziekte.

VERANDER NOOIT GEGEVENS OP ORIGINELE DOCUMENTEN! DIT WORDT BESCHOUWD ALS SCHRIFTVERVALSING! MET ALLE GEVOLGEN VANDIEN.....


Tips bij de controle :
- zorg dat de werkgever het juiste thuisadres heeft (dit kan verschillen van het officieel adres)
- je moet een document krijgen van de controlearts met zijn bevindingen; indien de werknemer niet akkoord gaat moet dat vermeld worden in het verslag.
- indien de werknemer zich moet aanbieden bij controlearts zijn de verplaatsingkosten ten laste van de werkgever (bel een taxi)

Voor méér vragen: wend u tot uw syndicale afgevaardigde.

SLUITING DIENST C – D

Op de Ondernemingsraad d.d. 17/12/2008 werd besloten om de dienst CD te sluiten tussen 25/12/2008 en 01/01/2009.

De aanleiding, de motivatie en de evaluatie hiervan worden toegelicht…


De Ondernemingsraad beslist unaniem om de dienst Heelkunde-Geneeskunde (C-D) op inactief te zetten met ingang van 25 december 2008 tot en met 1 januari 2009.
Niettegenstaande men ervan bewust is dat men op verschillende afdelingen te kampen heeft met personeelstekort tijdens de feestdagen, was de uitlokkende factor het feit dat op deze dienst plots een aantal voltijdse verpleegkundigen wegens ziekte wegvallen.
De motivatie om deze dienst tijdelijk op inactief te zetten is:
- de mobiele equipe kan verder ingezet worden op andere diensten;
- interims worden ingezet waar nodig, maar kunnen beperkt worden tijdens deze week;
- het personeel van de dienst C-D kan als ondersteuning ingezet worden op andere diensten waar nodig;
- tijdens de feestperiode zijn er minder heelkundige ingrepen;
- de diensthoofden hebben de mogelijkheid om zoveel mogelijk STW uren te laten opnemen.
Deze maatregel heeft een uitzonderlijk karakter en is geen precedent om dit in de toekomst systematisch toe te passen.

De evaluatie:
- Alle betrokken diensten werden gebrieft inzake de organisatie van de sluiting.
- Tijdens deze periode werden 451,5 uren aan verlof, kredieturen, overuren en meeruren op de betrokken diensten weggewerkt ( wat overeenkomt met +/- 12 weken per FE).
- De personeelsleden van CD hebben hun schiften op kerstmis en nieuwjaar ingevuld.
- Er werden 30 shiften ingevuld op de andere diensten, zodat daar personeel verlof of andere uren kon opnemen.
- Er werden slechts 3 “extra” shiften gewerkt.
- Het aantal voorziene interims werd gereduceerd van 66 naar 12.
- De dienst CD heeft een grondige schoonmaakbeurt gekregen, waarvoor dank aan het onderhoudspersoneel.
- Op alle kamers werden nieuwe safes geplaatst door de technische dienst.
- De administratie en de logistiek op CD werd opgeruimd.
- Het artsenkorps bleek tevreden te zijn over de genomen beslissing en organisatie.
- Een aantal werknemers hadden individuele problemen bij deze situatie. Zij kunnen dit bespreken met hun diensthoofd.
Conclusie: niettegenstaande dit geen precedent is voor de toekomst, blijkt het een goede beslissing te zijn geweest.

Zorgkundigen

BEN JIJ AL ZORGKUNDIGE?

De wetgeving over de zorgkundige is ondertussen al méér dan twee jaar oud. We veronderstellen dat zo goed als iedereen (de verzorgenden dus) zich ondertussen voorlopig of definitief geregistreerd heeft als zorgkundige.

Voor wie in een rusthuis werkt, heeft de directie normaal gezien vorig jaar al het nodige gedaan naar de overheid.

Voor wie in een ziekenhuis werkt, kan het zijn dat de directie dit ook gedaan heeft, maar dat is niet zeker.

Als je bericht hebt gekregen over je registratie (een definitieve of voorlopige), hoef je niets meer te doen.

Maar misschien ben jij het een beetje uit het oog verloren, of heb je nog geen bevestiging van je registratie ontvangen?

Dan wordt het tijd om dat zélf te doen. Dit moet gebeuren voor 31 december 2008. Paniek is dus absoluut niet nodig, maar registreer je liever vandaag nog dan morgen. Registreren kan op deze website: http://health.fgov.be/

=> gezondheidszorg (bovenaan) => Erkenning van de gezondheidszorgberoepen (links) => zorgkundige.

Daar kan je de nodige registratiedocumenten downloaden.

Wie voorlopig geregistreerd is, zal voor 5 februari 2011 een opleiding moeten volgen om volledig (= definitief) geregistreerd te worden. Deze opleiding kan u kosteloos volgen én met betaald educatief verlof.

Je bent steeds welkom bij de LBC-NVK afgevaardigden in jouw instelling of in één van de talrijke LBC-NVK secretariaten in Vlaanderen en Brussel.

Leeftijdsbarema's

GOED NIEUWS: AFSCHAFFING BEGINLEEFTIJD VOOR DE BAREMAS IN DE ZIEKENHUIZEN

Vanaf 1 januari 2009 wordt de beginleeftijd voor baremaverhoging afgelast in de ziekenhuizen .

Wat betekent dit?

Tot 31 december 2008 moest men, naargelang de functie, een bepaalde leeftijd hebben bereikt om loonsverhoging te verkrijgen volgens de loonschaal (barema).

Zo moesten bv. een onderhoudswerkman, huishoudelijk personeel, verpleegassistent, e.a. de leeftijd van 18 jaar hebben bereikt om te kunnen stijgen in de baremas. Voor een directiesecretaris, laborant A2, A2 verpleegkundige e.a. was de beginleeftijd 20 jaar en voor een A1 verpleegkundige, maatschappelijk assistent, e.a. zelfs 23 jaar.

Welnu, als je afgestudeerd bent en in dienst treed in een ziekenhuis moet je niet meer wachten tot je 18, 20 of 23 jaar bent om te kunnen stijgen in het barema. Je anciënnniteit begint direct te lopen .

Concreet betekent dit:

- Als je in dienst treed en jonger bent dan de vroegere beginleeftijd volgens uw loonschaal, krijg je onmiddellijk het beginbarema.

- Als je in dienst treed en je hebt reeds de vroegere beginleeftijd bereikt volgens uw loonschaal, dan verandert er niets.

- Na het volgen van een brugopleiding, waardoor je in een hogere loonschaal beland, zal er je géén 2 jaar baremieke anciënniteit meer worden afgetrokken.

Dit alles gaat in werking vanaf 1 januari 2009.

Controleer je loonbriefje en zo nodig contacteer uw syndicaal afgevaardigde.

Meer info i.v.m. de loonschalen vind je als LBC-NVK lid op:

http://lbc-nvk.acv-online.be/Images/330%2012%20-%20nr%2085_tcm21-181301.pdf

Let wel: je moet je registreren als lid!

SAGA

Het IJslandse woord saga verwijst naar "iets dat wordt gezegd" of "verhaal, geschiedenis".
Huidig onderzoek naar de saga concentreert zich veelal op het eventuele onderscheid tussen fictie en non-fictie, ofwel om uit te maken of de inhoud een werkelijke waarde heeft, geweld is aangedaan om het verhaal mooier te maken of al dan niet geheel verzonnen is.

De “maandelijkse perikelen” van SAGA

2008 loopt op zijn eind maar de perikelen met Saga zijn nog altijd niet van de baan.
Veel gestelde vragen zijn steevast:
Hoeveel overuren heb ik?
Wat is de stand van mijn verlof?
Ik heb geen controle.
Zelfs de diensthoofden die er dagdagelijks mee bezig zijn, hebben nog veel vragen.

Iedere werknemer heeft het recht om op het einde van de maand de stand van zijn overuren, meer-uren, verlof en/of feestdagen te kennen.
Het is de bedoeling dat dit in de toekomst via de computer ter beschikking gesteld wordt en dat elke werknemer zijn persoonlijk dossier kan inkijken.
Maar zover zijn we nog niet .

Wat is er nu wel mogelijk

Elke maand kan je aan je diensthoofd twee zaken vragen:
- je klokkaart waarop je het verloop van je tikgegevens kan volgen;
- een afdruk van je tellers zodat je de stand van feestdagen, 45+ dagen en verlof kan volgen.
Deze twee afdrukken moet het diensthoofd je geven.

Probleem van de overuren en meeruren

Op 29 september heeft men de STW (Saldo Tewerkstelling)- en overuren-tellers op nul gezet. Dit wil niet zeggen dat je je overuren kwijt bent. Men is gewoon bezig alle cijfers te controleren op juistheid. Op 18/12/08 worden de gecorrigeerde tellers terug ingevoerd in Saga.

Wat kan je nu doen?
Je vraagt aan je diensthoofd de stand van al je tellers op datum van 28/09/2008. (Op 29/09/08 werden ze op nul gezet.) Vraag tevens het overzicht van de stand van deze tellers op datum van 17/12/08.
De som (min en plus) van beide tellerstanden moet gelijk zijn aan de stand van de tellers op 18/12/08.

De bedoeling is dat de STW-teller op het eind van december ongeveer op nul komt (tussen -16 en +16 uren)
Is dat niet zo, wil dit zeggen dat je op jaarbasis te weinig of teveel gewerkt hebt.
De overuren zouden ook op nul moeten staan maar dat zal bij velen op positief eindigen.

Wat brengt de toekomst

De bedoeling van dit alles is een gemakkelijke controle van de aanwezigheden van personeel.
Maar een tweede element is dat we als LBC al jaren ijveren voor het uitbetalen van de overuren.
Deze moeten uitbetaald worden aan 50% in de week en ‘s zondags aan 100%. Exclusief de recuperatie.
De definitie van overuur is niet zo evident. En dit zal in het jaar 2009 moeten uitgeklaard worden.

Indien je na dit verhaal nog vragen hebt, kan je je wenden tot de personeelsdienst of contact opnemen met je syndicale afgevaardigde. Die zal je zeker bijstaan met raad en daad.

MOBIEL ZORG TEAM

De syndicale afvaardiging van de LBC is reeds een paar jaar ijverende (lees: eisende) partij voor de uitbouw van een VOLWAARDIGE mobiele equipe (MZT).
Tijdens het syndicaal overleg van 07/10/2008 werd dit nogmaals ten gronde besproken.
Dit resulteerde in een concreet voorstel van organisatie door Dhr. Van Mierlo. Dit voorstel werd besproken, geëvalueerd en goedgekeurd op de Ondernemingsraad van 15/10/2008.
De belangrijkste gegevens:
- het MZT zal samengesteld worden uit verpleegkundigen, vroedvrouwen en zorgkundigen;
- het MZT zal effectief MOBIEL ingezet worden, zonder toewijzing aan één enkele arbeidsplaats;
- de medewerkers van het MZT krijgen een dienstrooster op maat;
- door het inschakelen van het MZT wordt gestreefd naar het beperken van roosterstoringen;
- op dit ogenblik streeft men naar een bezetting van 7,12 FE.
Dank zij onze syndicale acties zal de mobiele equipe uitgebreid worden. De vacatures zijn zowel intern als extern (zie bijvoorbeeld:
http://candidate.cvwarehouse.com/?TabID=442&JobId=57578&lang=nl-BE
Het MZT zal een onafhankelijke dienst worden met eigen diensthoofd. Verlof, bijscholing enz.. zal daar geregeld worden.
De definitieve tekst van de organisatie en uurregelingen voor dit MZT zullen wij later in een exclusief ’t Synd’ Mariake verspreiden.

TIJDSKREDIET



Zoals jullie (al dan niet) weten, bestaat er in ons ziekenhuis een interne CAO 6b (zie arbeidsreglement) die de toekenning van tijdskrediet regelt. Deze CAO moet eind dit jaar hernieuwd worden.
Op de volgende syndicale afvaardiging wordt dit met de directie besproken.
Daarom vragen wij jullie: indien er vragen rijzen of problemen bestaan hieromtrent, laat het ons tijdig weten. Zodoende kunnen wij met kennis van zaken deze materie ten gronde bespreken in het voordeel van alle werknemers!

Meer informatie i.v.m. tijdskrediet:
- arbeidsreglement
- http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=550
- uw afgevaardigden

Verpleging studeren?


PROJECT 360




Dank zij de druk van LBC is er een verdere financiering voorzien zodat het “project 360” door gaat.

Wie
- minstens 1 jaar tewerkgesteld is in de federale gezondheidszorg,
- geen houder is van een diploma hoger onderwijs (bachelor of master),
- geïnteresseerd is in een opleiding verpleegkunde of een brugopleiding verpleegkunde,
- niet aan het studeren is onder het project 600,
- tenminste halftijds tewerkgesteld is,

kan in aanmerking komen voor de volgende studies:
- 1- of 2- jarige brugopleiding (van gediplomeerd A2 naar bachelor A1);
- Gediplomeerd verpleegkundige A2 (3 programmajaren);
- Bachelor verpleegkunde A1 (3 programmajaren).

Welke voordelen krijg je?
- De volledige terugbetaling van het inschrijving- en examengeld;
- Bijkomend vormingsverlof van 180 uren bovenop de 120 uren betaald educatief verlof.

In ons ziekenhuis bestaat er een aanvraagformulier voor bijscholingen. Afhankelijk van het advies “verplicht”, “noodzakelijk” of “nuttig” wordt respectievelijk 3/3, 2/3 of 1/3 van het inschrijvingsgeld terugbetaald.

Voor dit opleidingsproject is dit aanvraagformulier NIET van toepassing!!

Indien je zelf of je weet dat iemand van je collega’s in deze situatie verkeert, en het inschrijvingsgeld werd slechts gedeeltelijk terugbetaald, aarzel dan niet om één van uw syndicale vertegenwoordigers hiervan op de hoogte te stellen!
Zowel uw betaald educatief verlof als het bijkomend vormingsverlof moet op voorhand gepland worden en bekend gemaakt worden aan de ondernemingsraad.

Meer informatie vinden jullie ook op:
http://www.fe-bi.org/

HET BELANG VAN SYNDICALE BIJSTAND

Naar aanleiding van een paar gebeurtenissen de voorbije weken, waarbij de syndicale afvaardiging al dan niet werd betrokken, willen wij jullie er nogmaals aan herinneren hoe belangrijk het is om steeds zo spoedig mogelijk bijstand te vragen van één van uw syndicale afgevaardigden.

Als gewone werknemer, en zeker als lid van de vakbond, heb je het recht om bijstand te vragen.

Uw syndicaal afgevaardigde kan met kennis van zaken optreden als:
- getuige : een derde partij is nuttig om te voorkomen dat, ingeval er een conflict zou ontstaan, er in verdere gesprekken een welles-nietes spelletje ontstaat, de ene partij de andere beschuldigt van bedrog of leugenachtigheid, het verdraaien van woorden en versies, enz…
- bemiddelaar : uw afgevaardigde kan uw probleem analyseren en op adequate manier bespreken met de betrokken instanties, teneinde tot een oplossing te komen die voor alle partijen aanvaardbaar is.
- verdediger : uw afgevaardigde kan via de vakbond informatie verzamelen, bijstand vragen van de gewestelijke secretaris en beroep doen op de juridische dienst indien dit noodzakelijk blijkt.

Kortom, je hebt er alle belang bij om uw afgevaardigden bij eender welk probleem te betrekken, en dit zo vlug mogelijk. Het is veel eenvoudiger om in een rechte lijn te vertrekken dan achteraf de scheefgelopen zaken te moeten rechttrekken. Uw syndicaal afgevaardigde heeft immers het recht om de werkvloer te verlaten indien nodig.

Een aantal tips:
- Indien je geconvoceerd wordt voor een gesprek, vraag steeds waarover het gaat.
- Bij de minste twijfel, of als je het gevoel hebt dat er een conflict zou kunnen ontstaan, zeg dat je bijstand wilt van uw afgevaardigde.
- Als je zelf een probleem hebt dat je wil bespreken met uw overste, en je bent niet zeker, overleg eerst met uw afgevaardigde.
- Hou alle documenten bij en geef een kopie aan uw afgevaardigde.
- Indien je toch een gesprek aanvangt zonder bijstand van uw afgevaardigde, en je merkt dat er iets begint fout te lopen (of je krijgt een slecht gevoel), breek het gesprek af en vraag bijstand van uw afgevaardigde.

WIJ hebben ons geëngageerd, JULLIE hebben voor ons gekozen, WIJ willen onze taak VOLLEDIG ter harte nemen!

De syndicale afgevaardigden

KAN IK ECHT ANONIEM REAGEREN OP EEN ARTIKEL VAN DEZE BLOG?





Een duidelijke uitleg.....


Wanneer je een artikel leest op deze blog of op een andere blog (bv. van het bbtk halle), kan je steeds een reactie plaatsen.

Een reactie plaats je door onderaan het artikel op 'reactie' te klikken. Dan verschijnt er een menu met keuzemogelijkheden:

- het intikken van uw mening
- eventueel een woordverificatie
- de identiteit


Het intikken van uw mening, alsook de woordverificatie verwijst NOOIT naar uw identiteit.

Immers, je kan je identiteit op 4 verschillende manieren doorgeven:


1. Als bekende Google/Blogger: uw identiteit is bekend bij de beheerder(s)

2. Via een Open ID: uw identiteit is bekend bij de beheerder(s)

3. Via Naam/URL: uw identiteit is bekend bij de beheerder(s)

4. Anoniem: uw identiteit blijft onbekend bij de beheerder(s)


Welnu, in tegenstelling tot de blogger van het BBTK Halle, dat enkel punt 1 en 2 toelaat, en alsdusdanig steeds wil weten WIE heeft gereageerd, laten wij als SOCIAAL denkende werknemersafgevaardigden de deur open om VOLLEDIG ANONIEM een reactie te plaatsen op onze artikels.


Let wel: indien een reactie (al dan niet anoniem) niet relevant, immoreel of om andere reden niet voor publicatie vatbaar is, kan één van de beheerders deze verwijderen.


Dus: geef uw mening weer, stel vragen waarop wij antwoorden zoeken, klaag toestanden aan, stel positieve alternatieven voor, lucht uw hart, enz., enz. Op deze manier kunnen wij als werknemersafgevaardigden ons werk beter ordenen en eventueel de prioriteiten stellen.


HELP ONS MET JULLIE REACTIES - ANONIMITEIT IS VERZEKERD INDIEN AANGEVRAAGD!